近年来，为进一步加强审计专业人才队伍建设，审计署驻长春特派员办事处将审计专业人才培养规划与审计实务导师制有机结合，推行分层次人才培养计划，使新入职干部、审计业务骨干后备人选、审计业务骨干人才、审计专业领军人才培养环环相扣、层层递进。截止目前，已为2012年至2015年入办的25名青年干部配备了实务导师，为31名业务骨干配备了督导人，并按照“找准差距，补齐短板”的要求，制定培养计划书，为各层次审计人才快速成长打下坚实基础。

一是以调查研究为基础，以制度建设为保障，精准划分人才层次，明确成长目标 。2013年以来，该办坚持每年至少开展一次审计人才成长情况调研，对审计业绩、审计组分工、理论研究、专业技术资格等进行全面摸排，调研报告报办分党组审阅。在对历年数据详细跟踪、分析的基础上，办分党组经过反复调研和充分讨论，针对审计干部各个成长阶段的不同培养需求，决定实行分层次人才培养计划。为此，印发了《审计署长春特派办审计专业人才培养暂行办法》（以下简称《暂行办法》），按照人才成长规律，将审计人才分为新入职干部、审计业务骨干后备人选、审计业务骨干人才和审计专业领军人才四个层次，并对每一个层次应具备的资格条件，培养人的配备、培养目标、培养期限及期末考核进行详细规定，四个层次环环相扣、逐级递进，为干部培养的连续性提供了有力保障。

二是坚持实务导师与督导相结合，制定培养计划，落实培养责任 。按照《暂行办法》，该办分党组召开专题会议，在处室推荐的基础上，对四个层次56名培养对象的实务导师或督导人进行逐一审议。在新入职干部培养上，25名处级干部或业绩突出的业务骨干与近三年新入职干部确立一对一的指导关系，对审计机关办事规则、审计工作基本程序、审计查证方法、审计业务文书撰写等进行为期3年的指导，并结合每位新入职干部专业背景、性格特点制定培养计划，一人一策，因材施教，促进新入职干部尽快成长；在业务骨干后备人选培养上，始终坚持问题导向原则，培养对象与审计业务骨干人才资格条件的差距即为培养目标，10名办领导或处室负责人与17名骨干后备人选建立一对多的督导关系，对理论研究、计算机应用等指标进行重点督导，引导培养对象补齐短板，不断实现向审计业务骨干人才的转化；在业务骨干人才培养上，办领导和领军人才亲自挂帅督导，积极创造条件，使业务骨干人才从理论研究、培训授课、分工履职等方面全面提升能力水平，缩小与审计专业领军人才标准之间的差距，逐步打造高端审计人才。通过确立指导关系，制定培养计划，进一步明确了培养目标，落实了培养责任，人才培养有的放矢，在全办形成了奋勇争先的良好氛围。

三是强化目标考核，促进人才转化，干部队伍专业化水平稳步提升 。为保证人才培养效果，该办针对各层次人才培养目标、培养期特点，制定详细的考核办法，按照培养目标完成情况和是否达到下一人才层次所需条件，量化考核指标，明确人才培养考核优秀、合格的具体标准。同时，进一步落实处室在人才培养工作中的主体责任，将人才培养情况作为处室年度考核的重要内容，人才培养工作压力层层传导，形成办处两级齐抓共管，各层次人才逐级转化，干部队伍专业化水平稳步提升的良好局面。（侯彬彬）