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从世乒赛中国男队表现看基层审计人才培养
程度平(湖北省竹溪县审计局)
 
【时间:2015年05月12日】 字号: 【大】 【中】 【小】

5月3日,第五十三届世乒赛在苏州落幕。在男单比赛中,中国球员再次囊括前四,没有给对手任何偷袭的机会。本次中国队六名参赛的男单球员,再次实现了不输外国人的奇迹。

中国乒乓球队是我国体坛上一支战功卓著并保持常盛不衰的优秀队伍。有的外国运动员这样说:“与中国队比赛,总感觉面对的不是一个中国选手,而是一个中国集体。”为了国家和集体的荣誉,中国乒乓球队的队员们宁可牺牲个人利益,也决不让国家和集体利益受损。许多科研人员和陪练人员从不计较个人得失,甘为人梯,为主力队员铺垫通往冠军的道路,做一个无名英雄。要问奇迹从何而来,笔者以为,有如下三个重要原因。

一、有一个管用的人才机制。本届世乒赛男单决赛中,头号种子马龙以4比2击败小将方博,首度捧得代表世乒赛男单最高荣耀的圣·勃莱德杯。此外,中国队方博、樊振东和木子三位选手也惊艳赛场,堪称“黑马”。2009年世乒赛第三轮,张超曾3-4遗憾不敌韩国球员金廷勋。2011年在鹿特丹,陈玘曾在八强战中1-4不敌波尔。这是近几年来中国男单为数不多的单打输外战案例,而且那之后他们也很快从中国队的世乒赛阵容里消失。他们消失的原因不仅是他们输了外战,更在于国乒人才济济新人能不断涌现。中国队的队员要参加更残酷的队内选拔,才有资格拿到世乒赛的门票。而外协会球员,10多年、20多年都只能靠同样的老将打天下。特别是欧洲男乒曾是世界乒乓球的霸主,随着瓦尔德内尔的退役,瑞典力量逐渐在世界甚至欧洲退出强队之列。要做中国队的主力,需要经过长期艰苦的磨练;而要做中国队主力层中的核心,则需经受更为残酷的考验与选拔。

二、有一个稳定的教练班底。中国乒乓球之所以长盛不衰的根本原因在于拥有一大批世界级的乒乓球教练员。一个国家能培养出多少世界冠军,首先在于他们能够拥有多少个具有世界水平的教练员。中国国家乒乓球队教练员从傅其方、徐寅生、李富荣、许绍发、郗恩廷、蔡振华到刘国梁,从梁焯辉、荣国团、张燮林、陆元盛到施之皓等。这些优秀的乒乓球教练员培养出了一批批的世界冠军,可以说如果我们没有世界级的优秀乒乓球教练员,就没有中国乒乓球今天的辉煌。

三、有一个科学的研发团队。“大三角”、“小三角”、“长改短”、“反手攻”……;瓦尔德内尔、波尔、水谷隼……;“第二板技术环节,两人最常用的技术反手侧拧,这让王皓、张继科在第二板球上占了优势,甚至直接得分。王皓在第二板上的得分率要略高于张继科,侧拧的稳定性也要略好于张继科。”“张继科在相持后期的成功率较高,移动范围大,没有明显死角是张继科迅速成为大满贯的有力武器。”这些都是国乒队科研团队的科研对象或结果之一,正是在国乒队员,国乒教练员的背后有一个强大的科研团队支撑,才有力保证了国球技术的与时俱进。

综观基层审计队伍,人才青黄不接的现象比较普遍,严重影响和制约着审计工作的健康发展。其主要原因有三点:

一是没有一个管用的人才机制。在选才上,由于机构编制、招考录用等方面的原因,需要的专业人才招不进来,进来的人多数专业不对口;在用才上,由于平均主义,吃大锅饭,晋升通道单一等原因,干好干坏一个样,干与不干一个样,甚至于鞭打“快马”,担心“木秀于林,风必摧之”;在留才上,由于受编制数量、晋升指标、工薪代遇等因素制约,留住人才难,有的单位花好几万元钱培养1个可用之才,但,人才往高处走了。

二是没有一个稳定的培训机制。在学习上,没有因人至谊的确定学习内容,学习方法,学习目标。在培训上,没有制订中长期培训计划,培训方案,培训目标。在锻造上,没有制定、落实“传帮带”责任制度,会做的不愿教,不会做的不愿学,信马由缰,到哪算哪。

三是没有一个科学的研发团队。由于审计人手少,审计任务重,质量要求高,审计人员一年到头围着审计项目转,只顾得低头“拉车”,顾不得抬头“看路”,头痛医头、脚痛医脚,游击战、麻雀战,两三人一组,各组为战、各自为战、习以为常,就事论事的微观意识强烈,改革开放的宏观意识淡薄,对新形势、新常态、新事物、新知识、新领域、新要求、新问题,不了解、不关心、不学习、不钻研,安于现状,得过且过,做一天和尚撞一天钟,有的甚至于连钟也没撞响。成了一只没有或缺少理论指导的审计队伍,难免盲人骑瞎马。

解决基层审计队伍人才青黄不接问题的基本思路:

一是建立健全管用的选才用才留才机制。首先,认真落实《审计署关于培养审计业务骨干人才和审计专业领军人才的实施意见》,坚持德才兼备、以德为先,注重实绩,着力提升审计专业人才队伍的依法审计能力,培养造就一批对党忠诚、素质高、业务精、纪律严、作风优、能打硬仗的高层次审计专业人才。其次,以审计职业化建设为契机,结合工资改革,积极推行专业技术职务聘任制,把专业技术职务与工薪挂钩,畅通晋升通道。其三,积极探索全省或全市审计人才统考统选机制,畅通人才入口,把牢选才关口,确保人才招得进,招进的人才能管用。其四,建立健全审计课题研究、审计问题攻关,审计工作创新等奖励激励机制,鼓励审计人才创新。其五,大胆使用审计专业人才。安排审计专业人才担任审计组长、副组长或主审。每年为其提供必要的学习和研究时间、经费等条件保障。优先选派审计专业人才挂职等多渠道、多方式、多岗位锻炼。在其他条件相同的情况下,选拔任用干部时,审计专业人才予以优先考虑。

二是建立健全稳定的学习培训锻造机制。一是科学制订学习培训中长期计划,坚持因人而谊,明确学习内容、方法、目标;明确培训内容、方案、目标。做到方向明确,任务清楚。二是科学制订“传帮带”中长期计划,建立健全导师(师徒)制度,坚持因人而谊,因岗至谊,设立导师(师傅)人才库,明确师徒关系,明确“传帮带”内容、要求、目标,落实师徒责任,搞好奖惩兑现。三是科学制订锻造中长期计划,因人而谊,明确近期目标、中期目标、长期目标,使每个审计干部奋斗有方向。

三是建立科学适用的审计理论研发团队。一是把审计科研列为“一把手”工程,摆上领导班子重要议事日程,坚持“一把手”亲自抓,经常抓,分管领导具体抓,抓具体。二是组建审计科研团队,坚持自力自主为主,与院校结合,跨部门借力,购买中介服务等方式,建立健全专家数据库,组建一流科研团队。三是围绕适应新形势、新常态,了解新事物,掌握新知识,涉足新领域,满足新要求,解决新问题等,开展审计理论、课题研究、技术攻关、方法创新等方面的科研,尽快形成可复制可推广的经验模式。

国乒球员与审计人员,虽然职业特点不同,工作场所不同,工作任务不同。但,报效国家,服务人民的目标相同,苦练过硬业务本领的要求相同。因此,基层审计机关应该借鉴国乒球队人才培养的经验,解决本单位审计人才短缺的问题。(程度平)

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