论审计怠工与享乐主义的防范
景东华（审计署成都办）
现代委托代理理论是20 世纪70 年代，由罗斯、詹森与麦克林特等人最早提出的，它主要侧重于解决委托人应该采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时也能实现委托人的效用最大化。在当前的社会经济生活中，委托代理关系不仅仅局限于经济领域，它可以存在于一切组织，一切合作性活动中。
审计机关作为公共部门的组成部分，接受全国人大和国务院的委托，履行着维护国家经济社会健康运行的职能，从而形成了国家审计监管的多层委托代理关系，即社会公众与政府之间，政府与审计机关之间的委托代理关系。因此，运用委托代理理论分析审计委托代理关系中存在的难点和问题，通过建立健全有效的激励约束机制，规范审计机关和审计人员利用手中的权力，避免损害社会公共利益，实现委托者的审计目标，是当前迫切需要解决和完善的一大课题。
一、审计怠工和享乐主义的表现
代理人在履约过程中产生的不作为或消极作为，我们称之为怠工，这是委托代理中出现的一个典型问题。
（一）审计怠工的表现和特征。审计怠工就是审计人员从自身的利益目标出发，不认真履行岗位职责，工作不在状态的一种表现。从行为特征来看，可以分为显性怠工和隐形怠工两种。显性怠工是一种不按时有效完成所担负工作的行为，归纳其表现：一是软磨硬抗，对上级交办的任务推诿或找借口不认真执行，做事拖沓，磨洋工；二是缺乏工作热情，出工不出力，做一天和尚撞一天钟，得过且过；三是因循守旧，不思进取，工作中“不求有功，但求无过”，缺乏创新意识；四是工作作风不实，责任意识淡薄，审计质量意识低下，把正常的审计程序当成“走过场”；五是缺乏协作意识，不与人善意合作，效率非正常低下等。隐形怠工则更具有隐蔽性，它是在公开和正式场合貌似“正常”，实际上对工作不负责任，放任自流的行为，如工作、开会时打游戏、炒股票，上网浏览与工作无关的网页、博客、电子邮件，或者闲聊、说笑，使自己和其他人从工作中分心等。
审计怠工有以下三个方面的特征：一是传染性。对于审计机关来说，审计实施过程是以审计项目为载体、由具有专业技能的审计人员组成审计组来进行的一项专门活动，这种组织结构类似于项目团队，它具有强调以项目审计目标为中心、团队成员分工协作的特征，团队中成员间的相互依赖程度比较高，每个人的工作都与其他成员的工作密切相关，大家需要协同作战。因此，项目团队成员行为具有协作与分工的特点。在这种审计目标一致性、审计人员依赖度较高的组织结构中，如果出现个别审计人员的怠工行为，就容易传导给其他人员，由上至下，从左到右，像流行性感冒一样蔓延恣肆。二是隐蔽性。对机关工作人员的考核历来是公务员考核的一个难点，审计工作也是如此，虽然也有量的工作指标要求，但更多的是一种质的方面的引导和导向。因此，怠工更多的是怠工者的一种“不在状态”的状态，也是管理者的一种评判和感觉。它不同于违法违纪行为那么明显，也不像工作中的过错与失误那么容易区分，它是游离于审计团队中间的一股暗流，看似波澜不惊，实际风生水起，让每个人都感觉得到但一时又无法判定。三是危害性。如前所述，怠工一旦出现，就会像瘟疫一样蔓延，它会引发不良的情绪，懈怠的心情，灰暗的心态，这种心绪和行为会导致政令不通，执行力低下，人心涣散，纪律松弛，降低审计工作的整体效率。甚至阻碍审计目标的实现，对审计机关的工作绩效具有很大的破坏性和危害性。
目前，怠工行为在部分审计机关和部分审计人员中有所显现，在个别地区和部门呈现出一定的苗头性，应该引起高度重视和警觉。
（二）审计享乐主义的征兆。享乐主义（Hedonism）又叫伊壁鸠鲁主义(Epicureanism)，是一种产生于古希腊爱利亚学派，受到人们诋毁最多的一种哲学思想。享乐主义的先驱是功利主义的价值观：所有行为皆是基于要给最多的人数获得最大的快乐，它认为享乐是人生最大的幸福，而追求享乐是行动的原则，把享受玩乐作为人生的根本欲望和追求，并且不择手段地去实现和占有。享乐主义在古今中外不同的时期和地区，都曾经甚啸一时，甚至成为一个时期一个国家或民族的“安乐”状态。它给经济社会带来了极大的危害，是国家和民族前进道路上的一剂精神鸦片。一是造成人们的精神颓废，享乐主义使人们尽情地追求物质上的享受和肉体上的快乐，容易使人们陷入意志消沉、缺乏进取精神的状态之中。二是造成社会财富和资源的巨大浪费。人们用一切手段进行享受，用一切办法刺激自己的感官，必然造成人们消耗大量的社会财富，使本来就已经很紧张的自然和社会资源更加紧张。三是造成人际关系紧张，不利于社会的和谐稳定。人们都以享乐为人生目的，就必然各自为己，甚至不惜把自己的快乐建立在别人的痛苦之上，人与人的关系变成“狼-人”关系，这样整个社会就会成为一盘散沙，没有凝聚力。
审计与享乐主义挂在一起，或者说直接提出审计享乐主义，看似一个风马牛不相及的话题，或者说危言耸听。因为长期以来，审计都是以清廉的形象示人，以清苦的职业声誉而以社会各界称道，审计机关作为清水“衙门”，一直以来都不是社会精英的职业首选。但社会在发展，时代在前进，国家财力不断增强，人民生活日益富裕，开放的社会环境和多元的社会思潮，审计机关和审计人员已不能“独善其身”于社会大环境之外，它在发挥职能影响经济社会大系统的同时，更多地也经受了经济社会大环境的影响和冲击。
除了审计怠工这个普遍的代理人问题之外，也产生了享乐主义的一些苗头和动向，典型的就是“娇、骄”二气。主要表现：工作上挑肥拣瘦，拈轻怕重，个别人是能不出差就尽量不出差，到艰苦地区出差就更不想去；有再大的能力也希望做最容易、最简单的事情，最好是当“甩手掌柜”；遇见困难就躲，碰上麻烦就退，把“硬骨头”优雅地“谦让”给其他同事，美其名曰“让年轻的和有能力的同志先上”，一句话，不想多做事，也不愿多做事。生活上过分追求舒适安逸，不能有舟船之劳顿，不能有雨雪风霜的侵袭，外出调查与旅游观光一并安排，工作休息还“两不误”；非上档次的宾馆不住，非上档次的饮食不吃，饭后还希望安排娱乐和活动。作风漂浮，行动散漫，只要组织的关怀和照顾，不要组织和纪律的管理与约束；对被审计对象和单位居高临下，盛气凌人，拐弯抹角地提出一些与工作无关的意见和要求，满足自己的一时或一己私欲。更有甚者，无视审计纪律与党纪国法，在享乐主义的道路上越走越远，不惜以身试法，直至锒铛入狱，这样的例子在今天的审计系统已不鲜见——当然，这已经不再是本文享乐主义讨论的范畴了。
二、产生审计怠工和享乐主义的原因
产生审计怠工和享乐主义的原因是多方面的，除了审计人员自身的主观原因外，一个重要的方面是缺乏严密有效的激励约束机制，突出表现为一方面激励不足，另一方面约束不力，造成管理机制与审计人员的需求之间产生矛盾冲突，从而影响了工作效率。
一是审计人员工作岗位职责不明确，工作任务标准不清，考核制度和竞争激励机制不健全，奖惩不力，偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应。二是审计人员晋升渠道单一，职务本位现象突出，缺乏适合各类审计人员成长规律的多样化的职务序列，并且现行的管理体制尚未形成良好的出口通道，审计人员流动性较差，缺乏良好的发展空间，丧失工作的主动性和积极性。三是现有的审计人力资源管理侧重于审计人员在工作中的绩效和潜能等因素，对个人情绪和承受力的人文关怀不够，长时间、高强度、高压力工作让审计人员身心疲惫。四是薪酬设计不合理，分配不公，审计人员付出与回报不成正比，干与不干一个样，干多干少一个样，不能有效地激发审计人员的积极性。五是团队和个体的关系还不够协调，注重团队发展多，关注个体发展偏少，没有为审计人员制定个人培训及发展规划，造成审计人员在一定程度上缺乏职业带来的信任感、归属感和成就感等。
三、解决审计怠工和享乐主义的途径选择
对怠工行为，如果不及时疏导和处理，容易产生负面效应，从而影响审计工作效率，增加管理成本，影响整个审计团队的凝聚力，形成管理风险。对享乐主义问题，如果不加以高度重视，任其发展和蔓延，必将于无形中腐蚀和瓦解整个审计队伍的战斗力，势必给审计队伍的发展埋下隐患，贻害审计事业大局。因此，应直面和应对这种不良倾向和苗头，以制度建设为抓手，多方面完善激励约束机制，多途径解决怠工和享乐主义的问题。
一是发展激励。一个国家经济社会中存在和累积的各种问题，只有通过不断的发展并在发展过程中去逐步解决。同样的道理，审计机关和人员目前存在的上述灰色状态，也需要通过审计事业的科学发展和审计人员的自我价值实现去谋求新的变化。打造富有凝聚力的专业化审计团队，使审计人员的个人发展目标融入到团队的发展目标之中，并保持个人发展目标与团队发展目标的一致性，既使自己得到发展又使团队实现目标。如为审计人员制定系统培训计划及职业发展规划，畅通审计人员的发展通道，采取多类型的职位和职级晋升方式，完善干部交流制度等，这样的发展激励机制将会创造一种相互信任的良好气氛，组织提供符合个人发展愿景的上升空间，提供各类人才脱颖而出的机会，这会使个体的创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。
二是考评激励。传统的人事管理主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对个人工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误和失准。这样的考评不仅没有评出真实、评出公平、评出绩效，反而会伤害部分同志的积极性和上进心，久而久之就诱发得过且过的现象。绩效考核应运用正式的考核评价系统，根据公务员考核的一般规定，主要是考虑审计机关的工作特点、目标、任务和要求，定性与定量相结合，使考核制度化、规范化从而不带个人感情色彩地判断每个人的实绩，准确、公正、积极地作出考核和评定。同时，在对审计人员进行考核激励管理的同时，也应适当加强惩戒等约束管理手段的应用，从制度上保证审计人员达到最起码的工作标准和要求，从而达到调动审计人员积极性的目的，并且对其他审计人员发挥警示和教育作用。
三是薪酬激励。积极推行和规范审计人员能级管理，科学合理地确定相应的能级工资体系，努力消除个人分配上的平均主义。通过建立合理的薪酬体系，充分体现和尊重审计人员的人力资源价值，树立审计人员在社会阶层中的较高经济社会地位，激发审计人员各个层次的潜能和需要，保证审计职能得以发挥，审计目标得以实现。
四是文化激励。审计文化属于一种职业文化，它是审计组织及其人员在履行法定职责、实施经济监督行为时所恪守的理念、所追求的价值、所遵循的规范、所体现的风骨、所展示的形象。按照一般的结构学说，审计文化同样可分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化等结构层次。其中，精神文化即通常所称谓的审计精神，它占据审计文化的核心位置而处于支配地位，使规定审计之为审计的最终价值观。在现实生活中，审计文化主要表现为以下形态：保障有力的基础设施、健全有效的制度体系、健康向上的时尚氛围和无私奉献的外部形象。审计文化把审计人员的价值观统一起来，给审计人员以无形的驱动力。在一种“人人受重视、个个被尊重”的文化氛围中，审计人员将产生强烈的责任感和巨大的创新精神，提升对审计职业的认同感和归属感。当前，在反对怠工和防范审计享乐主义的问题上，一个重要而有效的方面就是要提倡“快乐审计”，让审计快乐起来。把审计当成一件快乐的事，解放思想，轻装上阵，提高个人的主观能动性，使审计工作充满青春气息和朝气，增加凝聚力、向心力和战斗力，从各个方面提升审计层次。同时，把审计工作当作一种乐趣、一种爱好、一种追求，在审计中克难制胜，勇挑重担，超越自我，不断提高审计效能，寻求更大的突破，在审计事业发展的过程中享受快乐。倡导一个快乐的理念，创造一个快乐的环境，给审计人员一个快乐的心态，去实现一个快乐的审计事业，这就是“快乐审计”应有的题中之义。（景东华）
审计机关作为公共部门的组成部分，接受全国人大和国务院的委托，履行着维护国家经济社会健康运行的职能，从而形成了国家审计监管的多层委托代理关系，即社会公众与政府之间，政府与审计机关之间的委托代理关系。因此，运用委托代理理论分析审计委托代理关系中存在的难点和问题，通过建立健全有效的激励约束机制，规范审计机关和审计人员利用手中的权力，避免损害社会公共利益，实现委托者的审计目标，是当前迫切需要解决和完善的一大课题。
一、审计怠工和享乐主义的表现
代理人在履约过程中产生的不作为或消极作为，我们称之为怠工，这是委托代理中出现的一个典型问题。
（一）审计怠工的表现和特征。审计怠工就是审计人员从自身的利益目标出发，不认真履行岗位职责，工作不在状态的一种表现。从行为特征来看，可以分为显性怠工和隐形怠工两种。显性怠工是一种不按时有效完成所担负工作的行为，归纳其表现：一是软磨硬抗，对上级交办的任务推诿或找借口不认真执行，做事拖沓，磨洋工；二是缺乏工作热情，出工不出力，做一天和尚撞一天钟，得过且过；三是因循守旧，不思进取，工作中“不求有功，但求无过”，缺乏创新意识；四是工作作风不实，责任意识淡薄，审计质量意识低下，把正常的审计程序当成“走过场”；五是缺乏协作意识，不与人善意合作，效率非正常低下等。隐形怠工则更具有隐蔽性，它是在公开和正式场合貌似“正常”，实际上对工作不负责任，放任自流的行为，如工作、开会时打游戏、炒股票，上网浏览与工作无关的网页、博客、电子邮件，或者闲聊、说笑，使自己和其他人从工作中分心等。
审计怠工有以下三个方面的特征：一是传染性。对于审计机关来说，审计实施过程是以审计项目为载体、由具有专业技能的审计人员组成审计组来进行的一项专门活动，这种组织结构类似于项目团队，它具有强调以项目审计目标为中心、团队成员分工协作的特征，团队中成员间的相互依赖程度比较高，每个人的工作都与其他成员的工作密切相关，大家需要协同作战。因此，项目团队成员行为具有协作与分工的特点。在这种审计目标一致性、审计人员依赖度较高的组织结构中，如果出现个别审计人员的怠工行为，就容易传导给其他人员，由上至下，从左到右，像流行性感冒一样蔓延恣肆。二是隐蔽性。对机关工作人员的考核历来是公务员考核的一个难点，审计工作也是如此，虽然也有量的工作指标要求，但更多的是一种质的方面的引导和导向。因此，怠工更多的是怠工者的一种“不在状态”的状态，也是管理者的一种评判和感觉。它不同于违法违纪行为那么明显，也不像工作中的过错与失误那么容易区分，它是游离于审计团队中间的一股暗流，看似波澜不惊，实际风生水起，让每个人都感觉得到但一时又无法判定。三是危害性。如前所述，怠工一旦出现，就会像瘟疫一样蔓延，它会引发不良的情绪，懈怠的心情，灰暗的心态，这种心绪和行为会导致政令不通，执行力低下，人心涣散，纪律松弛，降低审计工作的整体效率。甚至阻碍审计目标的实现，对审计机关的工作绩效具有很大的破坏性和危害性。
目前，怠工行为在部分审计机关和部分审计人员中有所显现，在个别地区和部门呈现出一定的苗头性，应该引起高度重视和警觉。
（二）审计享乐主义的征兆。享乐主义（Hedonism）又叫伊壁鸠鲁主义(Epicureanism)，是一种产生于古希腊爱利亚学派，受到人们诋毁最多的一种哲学思想。享乐主义的先驱是功利主义的价值观：所有行为皆是基于要给最多的人数获得最大的快乐，它认为享乐是人生最大的幸福，而追求享乐是行动的原则，把享受玩乐作为人生的根本欲望和追求，并且不择手段地去实现和占有。享乐主义在古今中外不同的时期和地区，都曾经甚啸一时，甚至成为一个时期一个国家或民族的“安乐”状态。它给经济社会带来了极大的危害，是国家和民族前进道路上的一剂精神鸦片。一是造成人们的精神颓废，享乐主义使人们尽情地追求物质上的享受和肉体上的快乐，容易使人们陷入意志消沉、缺乏进取精神的状态之中。二是造成社会财富和资源的巨大浪费。人们用一切手段进行享受，用一切办法刺激自己的感官，必然造成人们消耗大量的社会财富，使本来就已经很紧张的自然和社会资源更加紧张。三是造成人际关系紧张，不利于社会的和谐稳定。人们都以享乐为人生目的，就必然各自为己，甚至不惜把自己的快乐建立在别人的痛苦之上，人与人的关系变成“狼-人”关系，这样整个社会就会成为一盘散沙，没有凝聚力。
审计与享乐主义挂在一起，或者说直接提出审计享乐主义，看似一个风马牛不相及的话题，或者说危言耸听。因为长期以来，审计都是以清廉的形象示人，以清苦的职业声誉而以社会各界称道，审计机关作为清水“衙门”，一直以来都不是社会精英的职业首选。但社会在发展，时代在前进，国家财力不断增强，人民生活日益富裕，开放的社会环境和多元的社会思潮，审计机关和审计人员已不能“独善其身”于社会大环境之外，它在发挥职能影响经济社会大系统的同时，更多地也经受了经济社会大环境的影响和冲击。
除了审计怠工这个普遍的代理人问题之外，也产生了享乐主义的一些苗头和动向，典型的就是“娇、骄”二气。主要表现：工作上挑肥拣瘦，拈轻怕重，个别人是能不出差就尽量不出差，到艰苦地区出差就更不想去；有再大的能力也希望做最容易、最简单的事情，最好是当“甩手掌柜”；遇见困难就躲，碰上麻烦就退，把“硬骨头”优雅地“谦让”给其他同事，美其名曰“让年轻的和有能力的同志先上”，一句话，不想多做事，也不愿多做事。生活上过分追求舒适安逸，不能有舟船之劳顿，不能有雨雪风霜的侵袭，外出调查与旅游观光一并安排，工作休息还“两不误”；非上档次的宾馆不住，非上档次的饮食不吃，饭后还希望安排娱乐和活动。作风漂浮，行动散漫，只要组织的关怀和照顾，不要组织和纪律的管理与约束；对被审计对象和单位居高临下，盛气凌人，拐弯抹角地提出一些与工作无关的意见和要求，满足自己的一时或一己私欲。更有甚者，无视审计纪律与党纪国法，在享乐主义的道路上越走越远，不惜以身试法，直至锒铛入狱，这样的例子在今天的审计系统已不鲜见——当然，这已经不再是本文享乐主义讨论的范畴了。
二、产生审计怠工和享乐主义的原因
产生审计怠工和享乐主义的原因是多方面的，除了审计人员自身的主观原因外，一个重要的方面是缺乏严密有效的激励约束机制，突出表现为一方面激励不足，另一方面约束不力，造成管理机制与审计人员的需求之间产生矛盾冲突，从而影响了工作效率。
一是审计人员工作岗位职责不明确，工作任务标准不清，考核制度和竞争激励机制不健全，奖惩不力，偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应。二是审计人员晋升渠道单一，职务本位现象突出，缺乏适合各类审计人员成长规律的多样化的职务序列，并且现行的管理体制尚未形成良好的出口通道，审计人员流动性较差，缺乏良好的发展空间，丧失工作的主动性和积极性。三是现有的审计人力资源管理侧重于审计人员在工作中的绩效和潜能等因素，对个人情绪和承受力的人文关怀不够，长时间、高强度、高压力工作让审计人员身心疲惫。四是薪酬设计不合理，分配不公，审计人员付出与回报不成正比，干与不干一个样，干多干少一个样，不能有效地激发审计人员的积极性。五是团队和个体的关系还不够协调，注重团队发展多，关注个体发展偏少，没有为审计人员制定个人培训及发展规划，造成审计人员在一定程度上缺乏职业带来的信任感、归属感和成就感等。
三、解决审计怠工和享乐主义的途径选择
对怠工行为，如果不及时疏导和处理，容易产生负面效应，从而影响审计工作效率，增加管理成本，影响整个审计团队的凝聚力，形成管理风险。对享乐主义问题，如果不加以高度重视，任其发展和蔓延，必将于无形中腐蚀和瓦解整个审计队伍的战斗力，势必给审计队伍的发展埋下隐患，贻害审计事业大局。因此，应直面和应对这种不良倾向和苗头，以制度建设为抓手，多方面完善激励约束机制，多途径解决怠工和享乐主义的问题。
一是发展激励。一个国家经济社会中存在和累积的各种问题，只有通过不断的发展并在发展过程中去逐步解决。同样的道理，审计机关和人员目前存在的上述灰色状态，也需要通过审计事业的科学发展和审计人员的自我价值实现去谋求新的变化。打造富有凝聚力的专业化审计团队，使审计人员的个人发展目标融入到团队的发展目标之中，并保持个人发展目标与团队发展目标的一致性，既使自己得到发展又使团队实现目标。如为审计人员制定系统培训计划及职业发展规划，畅通审计人员的发展通道，采取多类型的职位和职级晋升方式，完善干部交流制度等，这样的发展激励机制将会创造一种相互信任的良好气氛，组织提供符合个人发展愿景的上升空间，提供各类人才脱颖而出的机会，这会使个体的创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。
二是考评激励。传统的人事管理主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对个人工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误和失准。这样的考评不仅没有评出真实、评出公平、评出绩效，反而会伤害部分同志的积极性和上进心，久而久之就诱发得过且过的现象。绩效考核应运用正式的考核评价系统，根据公务员考核的一般规定，主要是考虑审计机关的工作特点、目标、任务和要求，定性与定量相结合，使考核制度化、规范化从而不带个人感情色彩地判断每个人的实绩，准确、公正、积极地作出考核和评定。同时，在对审计人员进行考核激励管理的同时，也应适当加强惩戒等约束管理手段的应用，从制度上保证审计人员达到最起码的工作标准和要求，从而达到调动审计人员积极性的目的，并且对其他审计人员发挥警示和教育作用。
三是薪酬激励。积极推行和规范审计人员能级管理，科学合理地确定相应的能级工资体系，努力消除个人分配上的平均主义。通过建立合理的薪酬体系，充分体现和尊重审计人员的人力资源价值，树立审计人员在社会阶层中的较高经济社会地位，激发审计人员各个层次的潜能和需要，保证审计职能得以发挥，审计目标得以实现。
四是文化激励。审计文化属于一种职业文化，它是审计组织及其人员在履行法定职责、实施经济监督行为时所恪守的理念、所追求的价值、所遵循的规范、所体现的风骨、所展示的形象。按照一般的结构学说，审计文化同样可分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化等结构层次。其中，精神文化即通常所称谓的审计精神，它占据审计文化的核心位置而处于支配地位，使规定审计之为审计的最终价值观。在现实生活中，审计文化主要表现为以下形态：保障有力的基础设施、健全有效的制度体系、健康向上的时尚氛围和无私奉献的外部形象。审计文化把审计人员的价值观统一起来，给审计人员以无形的驱动力。在一种“人人受重视、个个被尊重”的文化氛围中，审计人员将产生强烈的责任感和巨大的创新精神，提升对审计职业的认同感和归属感。当前，在反对怠工和防范审计享乐主义的问题上，一个重要而有效的方面就是要提倡“快乐审计”，让审计快乐起来。把审计当成一件快乐的事，解放思想，轻装上阵，提高个人的主观能动性，使审计工作充满青春气息和朝气，增加凝聚力、向心力和战斗力，从各个方面提升审计层次。同时，把审计工作当作一种乐趣、一种爱好、一种追求，在审计中克难制胜，勇挑重担，超越自我，不断提高审计效能，寻求更大的突破，在审计事业发展的过程中享受快乐。倡导一个快乐的理念，创造一个快乐的环境，给审计人员一个快乐的心态，去实现一个快乐的审计事业，这就是“快乐审计”应有的题中之义。（景东华）
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