对完善国家审计人员激励机制的思考
谢晖(审计署重庆办)
【发布时间:2012年02月07日】
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    当前,我国正处在改革发展的关键阶段,经济社会发展方式的转变、科学发展观的落实,要求我们不断完善与社会主义市场经济体制相适应的中国特色社会主义审计监督制度,充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能,这对审计机关人才队伍建设提出了新的更高要求。从当前审计人才发展总体水平看,还有许多不相适应的地方,面临诸多挑战,主要表现在:人才总量相对不足;人才素质不适应发展要求,高层次、复合型和领军人才短缺;人才结构不合理,具有较高学历和高级专业技术资格的人才比重偏低等。因此,新时期如何造就一支思想纯洁、工作高效、服务优质的国家审计人员队伍,是一个有重要现实意义的课题。
    本人以为,当前应当按照科学发展观的要求,通过有效激励,优化国家审计人员的品质,提高国家审计人员的能力,改善国家审计人员的行为,为经济和社会全面协调发展提供高质量的审计监督。要取得理想中的激励效果,需要管理部门不断改进管理方法和手段,建议着重把握以下四个方面:

    (一)加强素质教育,强化自我激励机制。

    每一个人都希望自己能够得到社会的认可与尊重,而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足,更包含了个体对社会的尽责和贡献,国家审计人员更是如此。为此,在管理实践中既要设法满足国家审计人员对各层次的需要,更要促进国家审计人员追求需要的最高层次。
    就国家审计人员个体而言,他们需要管理部门为其实现自身价值提供更多的帮助,特别是在素质提升上给予外部推动和促进。加强对国家审计人员的素质教育是发挥好政府公共管理职能的客观要求,也是国家审计人员实现自我激励的主观需要。本人以为,国家审计人员的素质教育务必把握品质、能力和行为三个层面。一要强化国家审计人员的理论教育,牢固服务意识。应当综合运用各种手段,促进国家审计人员不断提高理论素质、道德修养和公仆意识,消除不思进取、贪图享乐、好大喜功、随心所欲、弄虚作假、以权谋私等不良行为。二要强化公共管理知识教育,提高国家审计人员行政管理能力。公共管理知识教育要以年轻国家审计人员为重点,注重理论与实践的结合,培训内容要强调针对性和先进性。三要强化法制教育和典型示范教育,规范国家审计人员的行为。通过法律法规知识教育,特别是《行政许可法》知识的培训,使国家审计人员牢固依法行政意识;通过开展民主评议、优秀公务员评选、“文明审计”等一系列活动,树立一批优秀人物,激励广大国家审计人员以先进为榜样,完善自我。

    (二)鼓励岗位竞争,完善竞争激励机制。

    岗位竞争为国家审计人员创建了展示才能的舞台,而且,由于这个舞台是动态和分层次的,能够为国家审计人员满足低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而,使国家审计人员在岗位竞争的过程中,既实现自我控制和自我调节,又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。
    组织实施竞争上岗的主要动因就是为了激发大多数国家审计人员产生这种激情,并以此推进审计机关行政管理水平的提高。当然,实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为,只有规范的竞争行为才可能持续激发国家审计人员参与竞争、发奋工作的激情。为此,要根据《干部任用条例》的精神,坚持民主竞争原则,把好任用关;要坚持平等择优原则,探索科(股)级国家审计人员跨部门轮岗交流制度,扩大竞争范围。还需要鼓励国家审计人员多岗位锻炼,支持国家审计人员通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。目前实施的“AB角制度”等制度,为国家审计人员掌握多岗位工作技能创造了条件,但需要引导广大国家审计人员正确对待和严格遵守。

    (三)强调实绩考核,健全目标激励机制。

    人总会有理想和抱负,对国家审计人员实施激励应当鼓励其正确的理想和人生目标的实现,支持其施展本领。马斯洛的需求理论指出自我实现需求是人的最高需求,大多数人都存在着较高层次的需求,而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现,这些需求就能激励大多数人。因此,在制定激励机制时,应当考虑运用适应复杂情况的策略,对身怀绝技的人委以特别任务,支持其施展才华;在设计工作程序和制定执行计划时,尽量体现系统性和个性化发展的有机结合,为国家审计人员实现自我发展留有空间余地;在实施激励时,始终坚持公正、公平、公开原则。要做到这些,就必须充分了解国家审计人员的实际能力、水平和工作业绩,加强对国家审计人员的实绩考核。
    1.完善目标考核体系。目标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系,防止出现“目标体系是个筐,什么东西往里装”的现象。
    2.完善考核办法。考核在激励实施过程中发挥了基础性、导向性、激励性和监督性功能,要始终强调“公正”原则,考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理。考核与评价中务必做到全面、客观、公正,对被考核人的表现、业绩的测评设计要简洁明了,尽可能用现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理,自动生成考核结果,减少人为因素。
    3.提高考核结果的综合运用水平。考核结果要作为选拔任用的依据,也要与物质待遇紧密挂钩,做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”。
    4.借鉴经验,提高考核工作的透明度。哈佛大学行政管理学院出版的《人事行政管理学》一书中指出:如果员工对考核没有了解,没有参与或没有接受,则任何的考核方法均属无价值。因此,在实施考核过程中应当让被考核的国家审计人员了解考核的内容、目的和手段,引导他们主动参与,自觉接受。要制定好包括能力、职责、目标等要素的国家审计人员职位说明书,让国家审计人员充分了解做什么、怎么做、做得怎么样,使考核与被考核双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度,避免考核的无序性和盲动性。

    (四)提倡优胜劣汰,完善监督激励机制。

    国家审计人员任用制度的优化最直接的表现是“能上”也“能下”,“能进”也“能出”。其实,“能上能下”、“能进能出”的关键是要解决“下”与“出”的问题。“下”与“出”的通道不畅,“上”与“进”之途就要受阻,因此,我们要加大“下” 与“出”的力度。
    1.破除“官本位”思想。要通过舆论宣传、教育引导使国家审计人员正确认识和对待职务的升降,为干部“能下”、“能出”创造良好的社会环境。
    2.创新“能下”、“能出”的机制。对综合管理部门的领导干部任用要逐步实行任期制;对部分业务部门的领导职务试行聘用制。同时要逐步建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度,研究配套政策,合理安置被调整下来的人员,对重点对象实行跟踪考察,对工作需要、有足够能力的干部可以经过考核重新提拔任用,真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策。
    3.畅通监督渠道。要积极发挥特邀监督员队伍的作用,注重通过考察、考核和举报、信访等渠道收集监督信息,建立完善的全方位的监督体系,提高国家审计人员自我管理、自我完善的能力,为优化用人制度提供有效的监督。(谢晖)
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