建立国家审计人员有效激励机制的基本思路
谢晖（审计署重庆办）
国家审计人员是指审计机关中接受国家委托，依法行使审计监督权，从事审计工作的人员，也即是审计“公务员”。所谓激励，就是指激发鼓励。建立国家审计人员有效激励机制，具有吸引人才、促进人才充分发挥才能、留住人才的作用。
当前，我国正处在改革发展的关键阶段，经济社会发展方式的转变、科学发展观的落实，要求我们不断完善与社会主义市场经济体制相适应的中国特色社会主义审计监督制度，充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能，这对审计机关人才队伍建设提出了新的更高要求。从当前审计人才发展总体水平看，还有许多不相适应的地方，面临诸多挑战，主要表现在：人才总量相对不足；人才素质不适应发展要求，高层次、复合型和领军人才短缺；人才结构不合理，具有较高学历和高级专业技术资格的人才比重偏低等。因此，新时期如何造就一支思想纯洁、工作高效、服务优质的国家审计人员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。
笔者以为，当前应当按照科学发展观的要求，通过有效激励，优化国家审计人员的品质，提高国家审计人员的能力，改善国家审计人员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的审计监督。建立国家审计人员有效激励机制的基本思路有：
（一）了解国家审计人员的需要，以增强激励的针对性。马斯洛的需求层次论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：一是已经满足的需求，不再是激励因素；二是大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；三是一般只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；四是满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
国家审计人员在工作实践后无论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，因人而异，有不同的需要，只有了解其需要，并正确引导、合理支持，才能有效调动其积极性。按照马斯洛需求理论的基本精神，应当努力做好四项工作：一是把握国家审计人员的需要类型，对症下药；二是抓住国家审计人员的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导国家审计人员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。
（二）实施激励应当遵循相关激励理论。如赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践经验的高度概括。我们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。
1．要遵循双因素理论。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性。激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。赫茨伯格提出了三条建议：一是就个体而言要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感；二是就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策；三是在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面来。
在当前其他行业不很稳定的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公务员职业众星逐月的热闹现象，但不能保证个体进入国家审计人员队伍后能够尽职尽责。为不断优化国家审计人员队伍，需要把握和做好两方面的工作：一是要重视保健因素，努力满足国家审计人员的正当需求，防止国家审计人员产生不良情绪；二是要通过不断充实国家审计人员的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。
2．遵循公平理论。
公平理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。
助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。实施国家审计人员的激励需要体现公平理论的精神，提高国家审计人员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。
3．遵循期望理论。
期望理论提出了一个公式：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。这个公式的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。
这一理论给国家审计人员管理工作者组织实施激励提供了有益的启示：一是应当注重实施多数国家审计人员认为效价最大的激励；二是设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；三是尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；四是适当控制期望概率和实际概率。
（三）健全配套制度。我们应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清晰的预期。当然，要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。制度的基本特征是系统性。我们对国家审计人员采取的某种激励只是一种规则，这种规则只有符合公务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其激励结果。如果激励目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会大于正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核为优秀可晋升一级级别工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果肯定会得到管理部门的认可，激励结果便能够顺利兑现。而“末位淘汰”，通过排名次决定国家审计人员的去留，与公务员管理宗旨不相符，其结果的兑现得不到综合管理部门的认可。不能正常兑现激励结果的手段和方法会失信于广大国家审计人员，达不到激励的效果。
（四）造就审计文化。激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的审计文化为基础。良好的审计文化凝聚了国家审计人员行政智慧和行政实践经验。审计文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。而有效的激励又能够促进审计文化的建设：鼓励国家审计人员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体；促进国家审计人员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高国家审计人员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政职权。
当前，我国正处在改革发展的关键阶段，经济社会发展方式的转变、科学发展观的落实，要求我们不断完善与社会主义市场经济体制相适应的中国特色社会主义审计监督制度，充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能，这对审计机关人才队伍建设提出了新的更高要求。从当前审计人才发展总体水平看，还有许多不相适应的地方，面临诸多挑战，主要表现在：人才总量相对不足；人才素质不适应发展要求，高层次、复合型和领军人才短缺；人才结构不合理，具有较高学历和高级专业技术资格的人才比重偏低等。因此，新时期如何造就一支思想纯洁、工作高效、服务优质的国家审计人员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。
笔者以为，当前应当按照科学发展观的要求，通过有效激励，优化国家审计人员的品质，提高国家审计人员的能力，改善国家审计人员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的审计监督。建立国家审计人员有效激励机制的基本思路有：
（一）了解国家审计人员的需要，以增强激励的针对性。马斯洛的需求层次论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：一是已经满足的需求，不再是激励因素；二是大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；三是一般只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；四是满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
国家审计人员在工作实践后无论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，因人而异，有不同的需要，只有了解其需要，并正确引导、合理支持，才能有效调动其积极性。按照马斯洛需求理论的基本精神，应当努力做好四项工作：一是把握国家审计人员的需要类型，对症下药；二是抓住国家审计人员的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导国家审计人员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。
（二）实施激励应当遵循相关激励理论。如赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践经验的高度概括。我们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。
1．要遵循双因素理论。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性。激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。赫茨伯格提出了三条建议：一是就个体而言要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感；二是就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策；三是在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面来。
在当前其他行业不很稳定的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公务员职业众星逐月的热闹现象，但不能保证个体进入国家审计人员队伍后能够尽职尽责。为不断优化国家审计人员队伍，需要把握和做好两方面的工作：一是要重视保健因素，努力满足国家审计人员的正当需求，防止国家审计人员产生不良情绪；二是要通过不断充实国家审计人员的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。
2．遵循公平理论。
公平理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。
助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。实施国家审计人员的激励需要体现公平理论的精神，提高国家审计人员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。
3．遵循期望理论。
期望理论提出了一个公式：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。这个公式的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。
这一理论给国家审计人员管理工作者组织实施激励提供了有益的启示：一是应当注重实施多数国家审计人员认为效价最大的激励；二是设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；三是尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；四是适当控制期望概率和实际概率。
（三）健全配套制度。我们应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清晰的预期。当然，要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。制度的基本特征是系统性。我们对国家审计人员采取的某种激励只是一种规则，这种规则只有符合公务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其激励结果。如果激励目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会大于正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核为优秀可晋升一级级别工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果肯定会得到管理部门的认可，激励结果便能够顺利兑现。而“末位淘汰”，通过排名次决定国家审计人员的去留，与公务员管理宗旨不相符，其结果的兑现得不到综合管理部门的认可。不能正常兑现激励结果的手段和方法会失信于广大国家审计人员，达不到激励的效果。
（四）造就审计文化。激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的审计文化为基础。良好的审计文化凝聚了国家审计人员行政智慧和行政实践经验。审计文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。而有效的激励又能够促进审计文化的建设：鼓励国家审计人员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体；促进国家审计人员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高国家审计人员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政职权。
| 【关闭】 【打印】 |
