摘  要：良好的培训工作的开展，离不开行之有效的培训流程的设计。但在审计机关培训实践中，这一问题并未受到应有的重视。本文探讨了审计机关培训工作的一般流程：培训需求分析，培训方案制定，培训组织实施，培训效果评估。通过分析研究，旨在进一步提升审计机关培训工作的层次与实效。
关键词：培训；流程设计；需求分析
审计干部的教育培训工作是审计机关人事管理的重要内容，通过教育培训，能够持续提升审计干部的业务知识、专业技能和综合素质，并为审计事业的科学发展提供强劲的人才保证和智力支持。良好的培训工作的开展，离不开行之有效的培训流程的设计。但在审计机关培训实践中，这一问题并未受到应有的重视，因此，很有必要对此进行分析研究，以期进一步提升审计机关培训工作的层次和成效，更好地促进审计事业的科学发展。笔者认为，审计机关培训工作流程应包括以下四个方面：  

 
一、培训需求分析
培训需求分析是指在审计机关规划与设计培训活动之前，培训组织者搜集组织和员工的相关信息进行分析，确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析主要解决的是为什么要培训、培训什么等问题，只有弄清楚这些问题，才有培训方案设计、培训组织实施等一系列环节，因此，培训需求分析是审计机关培训流程设计的首要环节。
一般来说，审计机关培训组织者可从组织任务、岗位需要和个人发展三个层面来进行培训需求分析。从组织任务层面看，审计机关的使命、任务、目标、特质等是确定是否需要培训、培训什么的基础。因此，要对这些要素进行分析研究，并围绕审计机关的使命、任务、目标等方面组织培训，否则，培训工作就会失去正确的方向，也就不会取得实效。这是一个宏观层面的分析。从岗位需要看，即分析审计干部从事的某一具体岗位对其知识和技能的需要，根据对其的需要确定培训需求。这是一个中观层面的分析。从个人发展看，要分析审计干部个体的差异性，将审计干部现有的能力水平与预期未来对其的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训需求。这是一个微观层面的分析。为了获取相关信息，培训需求分析中所使用的典型方法有访谈法、调研法和问卷调查法。培训组织者可根据具体培训项目，从中有计划的进行选择。
培训需求分析是一个从宏观到微观，从整体到局部，从抽象到具体的过程，三个层面（组织任务、岗位需要和个人发展）的分析虽有区别，但从本质上看是一致的。在进行培训需求分析时，只有把三者有机统一起来，才能制定出切实可行的培训方案，培训工作才能贴近审计工作实际，并富有生机和活力。
二、培训方案制定
培训需求分析后，下一个环节就是拟定培训方案。培训方案是培训过程在头脑中的“预演”，主要解决如何进行培训的具体问题，因此，一项培训活动成功与否，制定可行的培训方案至关重要。审计机关培训方案主要包括培训对象(whom)、培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训内容(what) 以及培训形式和手段(how)等，可以简称为“6W”。为了开展好培训工作，培训方案中的这些要素都需认真分析，详细描述，并力求尽量具体，这样才能为培训的组织实施打下坚实基础。结合审计机关培训工作实践，培训方案制定时要特别把握好以下几点：
一是要对培训对象进行深入研究。不同的培训对象决定不同的培训内容和形式。因此，作为培训组织者必须清楚明白培训对象的组成，并结合培训需求分析，深入了解培训对象的不同特点，为确定合理的培训内容和形式做好准备。
二是要对培训内容进行细致推敲。培训内容的针对性与否是培训取得实效的关键，因此，培训内容是培训方案设计的重点。作为培训组织者要对培训内容进行相应取舍，不要认为培训内容越多越好、越新奇越好，关键是培训内容与培训者的需求相契合。一般来说，培训内容按照“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”的原则来安排，并遵循由简单到复杂，由不熟悉到熟悉的次序。
三是要对培训形式进行科学选择。内容决定形式，形式对内容又具有反作用。不同的培训形式，有不同的特点，适应于不同的培训内容，也具有不同的效果。在培训实践中，经常有些培训形式看起来轰轰烈烈，但参训人员未必学有所获。坚决杜绝为了形式而形式的错误倾向。目前审计机关常见的培训形式和方法有专题辅导、课堂授课、案例教学、研讨交流、参观见学等等。审计机关可根据培训内容、培训规模等选择适宜的培训形式和方法。
另外，培训时间的安排也很重要。审计机关在制定培训方案时应考虑培训时机的选择、培训的时长等重要因素，这对提高培训效果也具有重要意义。
三、培训组织实施
培训方案制定后，下一步就是培训组织实施 阶段。培训工作能否达到预期目的、取得实效，培训组织实施环节是关键。在审计机关培训活动中，要按照培训实施方案有序地进行推进，并注意做好实施前的各项准备工作，培训中的控制工作，以及跟进、纠偏工作等。
培训前的准备工作主要包括拟定培训通知书，通知所有参训人员及与培训工作相关的人员；培训组织者到培训场所实地勘察、熟悉培训环境；落实培训相关的设备，检查是否完好等等一系列环节。同时，培训组织者还必须做好与授课老师的沟通协调工作，使授课老师提前了解授课对象的特点与需求，以便有针对性地进行相关准备。
        培训工作是交互式的活动，作为培训组织者而言，培训中的控制、跟进及纠偏工作也很重要。在培训过程中，审计机关培训组织者应注意采取措施，充分调动参训人员的积极性、主动性，以提高培训的效果。同时，培训组织者还可以利用培训活动的间隙，尽可能地与培训对象进行交流，了解他们对培训工作的意见和建议，一旦发现不足和问题，应及时进行相应的调整。
四、培训效果评估
       从目前审计机关培训工作的实际看，培训效果评估是往往被忽略的环节。应该说，该环节既是一个完整培训流程的终点，也是更好地开启下一次培训的起点。通过培训效果评估，可以客观、真实地反映培训工作的成效，也可以找出培训方案制定、培训组织实施等环节存在的问题和不足，从而为今后的培训工作提供重要依据。借鉴柯克帕特里克（Kirkpatrick）经典培训效果评估模型，审计机关可从以下层层递进的四个层面来尝试进行培训效果评估。
一是反应层评估。反应层评估是通过分析参训人员对某一培训项目的总的看法而对培训活动进行的评价。反应层评估可在培训组织实施环节或培训活动结束时进行，其适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等，其中，问卷调查是目前采用比较多的方法。问卷调查的内容设计一般包括总体评价、课程内容的实用性、授课方法的灵活性、意见和建议等。为了取得好的评估效果，问卷调查表的设计应尽量客观、科学，符合实际。
二是学习层评估。学习层评估是通过检测参训人员对所学理论、事实、技术和技能的掌握程度而对培训活动进行的评价。它是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。该层次的评估一般在培训过程结束后进行。培训结束后，培训组织者就可以通过笔试、技能操作等方法来了解参训人员对所学内容的掌握程度，并以此对培训工作作出评价。
三是行为层评估。行为层评估是通过分析参训者参训后的行为变化而对培训活动进行的评价。行为层的评估，可以通过上级的评价、同事的评价、培训组织者评价以及参训人员本人的自评等方式来实施。在评估时机把握上，一般在培训结束一段时间后才能进行。在实际操作过程中，培训组织者可以设计“培训跟踪调查表”，由参与评估的人员进行填写。通过对“培训跟踪调查表”的分析，如果发现参训者参训后行为并没有发生预期的变化，这就说明过去的培训还存在不足，作为培训组织者就要从各方面查找原因，并进行深入分析，以便在今后的培训中加以改进。
四是结果层评估。结果层评估是指对培训最终对审计工作产生收益的评价，包括参训者运用培训所学知识直接产生的工作绩效、对审计机关产生的积极影响等。这一阶段的评估可以在培训之后的半年或一年后进行。在审计机关，由于其工作的特殊性，此阶段的评估往往较为复杂。在实际评估过程中，审计机关除借鉴目前企业、公司的一些相关做法外，要注意选择其他相关因素很稳定的培训课程来进行评估，如计算机应用能力培训等。再就是可以尝试使用对照组来对照评价，即针对两个小组来搜集相关数据，一个是参加培训活动的小组，一个是没有参加培训的参照组，通过对相关数据的比对、计算，来分析培训的效果。（贾恒德）

参考文献：
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中国审计报，2008.12.17

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