审计人才建设缺位及对策初探
程度平（湖北省竹溪县审计局）
2009年，全国审计工作座谈会提出了加强两大建设、培养五类人才的要求。两大建设即各级审计机关领导班子建设，审计干部队伍建设；五大人才即专业领军人才、业务骨干人才、急需专业人才、青年审计人才和复合型人才。今年09月，传来审计署关于从地方审计机关和特派办选调20名左右科级公务员的通知。这说明审计署领导已将审计人才建设列入重要议事日程，审计人才建设已经起步。但是，审计人才建设是一项系统复杂工程，法律、政策、制度、机制等方面都有待进一步建立健全，完善提高。笔者结合基层审计机关审计人才建设实际，对审计人才建设中的缺位及对策作初步的探讨，有不妥之处，敬请批评指正。
一、审计人才建设的缺位
《审计法》第九条规定：地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作，审计业务以上级审计机关领导为主。从整个审计系统来看，地方审计机关审计人才建设的缺位主要表现在“激励机制、培养机制、交流机制、晋升机制”上存在的的缺位。
一是激励机制缺位。审计署没有统一的审计人才激励机制，各省、市（地区）、县（市）等地方审计机关也没有统一的审计人才激励机制，对在审计岗位作出成绩的审计人才，一是通过评选先进工作者、优秀共产党员、优秀公务员等给予精神上的鼓励；二是通过优秀项目奖、审计信息宣传奖、AO实例制作奖等工作奖给予物质上的奖励；三是鼓励审计人参加审计专业技术资格考试，而对获得审计专业技术资格的人，也没有实质性的激励。各级审计机关都没有建立健全专门的审计人才激励机制。
二是培养机制缺位。从审计署到县级审计局，各级审计机关都没有制定审计人才培训规划，没有制定审计人才标准和培训标准，没有建立审计人才数据库和审计人才档案库，审计业务培训目的性不够明确，存在头痛医头，脚痛医脚的情况；参加业务培训的人员以各地审计机关报名为准，缺乏长远的人才培训目标。各级审计机关都没有建立健全审计人才培养机制。
三是交流机制缺位。审计署对地方审计机关，各省审计厅对地方审计机关的领导以审计业务为主，仅限于下达审计项目任务，举办审计业务培训，督促检查审计项目质量等方面，审计人才管理以“块块”为主，形成了人才上的条块分割，上级审计机关的人才不能下派，起不到“传、帮、带”的作用，下级审计机关的人才也不能上挂，起不到“学、汇、问”的作用，实际上对审计人才实行了“圈地”不动，制约了审计人才的交流和发展，各级审计机关都没有建立健全审计人才交流机制。
四是晋升机制缺位。《审计法》第九条规定：地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作。实际上地方审计机关的审计人才提拔、晋升都是由地方党委和政府主导，在人才提拔、晋升上形成了条块分割，从审计实践看，没有几个县级审计局长因工作业绩突出提拔到市（地）审计机关当领导，没有几个市（地）级审计局长因工作业绩突出提拔到省级审计机关当领导，没有几个省级审计厅长因工作业绩突出提拔到审计署当领导。也没有几个县级审计人才因工作业绩突出晋升到市（地）审计机关工作，也没有几个市（地）级审计人才因工作业绩突出晋升到省级审计机关工作，也没有几个省级审计人才因工作业绩突出提晋升到审计署机关工作。各级审计机关都没有建立健全审计人才晋升机制，导致审计人才长期被“圈禁”在一地，自生、自长、自灭，严重制约着审计人才的成长和脱颖而出。
二、加强审计人才建设的对策
人才难得。然而，审计事业的发展又急需大批的审计人才。因此，加强审计人才建设任重而道远。笔者认为加强审计人才建设要做好以下四个方面的工作。
一是增强人才意识。人才难得又难知。目前，社会上流行的人才观念是“四高”，即：高学历、高资历、高职称、高知名度。其实，这些东西在一定程度上只是人的知识水平和经验阅历的符号。加强审计人才建设，首先要善于识别人才，要让观念中的人才真正转化为本单位现实的人才，还必须通过使用加以鉴别。基层审计机关人才建设存在的问题是，一方面，已提拔上岗的并不一定都是审计岗位真正需要的人才；另一方面，有部分审计人才因为职位、岗位的制约，得不到使用造成闲置和浪费。这就需要在对人才的识别上，破除传统的、老化的、错误的观念，去掉有色眼睛，人才就展现在你的面前。“人才”并不是一个静止的概念，是变化发展的，每个人的“长”和“短”不是一成不变的，是动态的，不断变化的。要善于运用科学的观点、发展的眼光来识别审计人才。
二是健全激励机制。俗话说“十年树木，百年树人”，形象地说明了人才的生长周期比较长，人才必须经过系统的学习、严格的训练以及实践的锤炼。审计专业性、综合性很强，需要专业领军人才、业务骨干人才、急需专业人才、青年审计人才和复合型人才，更有必要强调育人，只用人不育人，是短视行为。人才作为一种“鲜活的资源”，只有在培育和使用中体现效益。审计机关不仅要善于发现一批有培养潜力的人才，坚持早培养，早锻炼，使其能够显著成长和应对更大的挑战。而且，要建立健全激励机制，采用多种激励方式，激励审计人才勇立潮头担担子，到一线、到基层，经受困难的考验磨炼当业务骨干，潜心钻研某一专业当领军，多种岗位历练成复合型人才。作为领导干部要做培育、激励人才的有心人，要定期研究部署审计人才培养和激励工作，注重人才导向，完善人才措施，满足人才需求。
三是建立交流机制。“当其时，当其事”，是善任的基本要求。清代诗人顾嗣协曾经写过这样一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”诗人这在里用了马、牛、车、舟四种事物不同功能的比喻，说明了量才使用的重要性。假如让千里马拉磨不仅造成人才浪费，而且会造成不良的后果，千里马不仅未能拉好磨，有可能将磨踢翻。实际审计工作中的审计人才有的查核问题经验丰富，有的分析研究能力和水平较高，有的计算机应用特长明显，有的内部管理和协调能力较强，只有建立健全了交流机制，才能根据人才的特长，赋予确当的工作岗位，做到人事相宜，才能人尽其用。审计机关只有通过人才交流、转岗，才能做到事得其人，人得其所，人尽其能，达到工作效果上的事半功倍。
四是完善晋升机制。人才的成长与环境和氛围有着直接联系。宽松的环境和氛围既指心理的安全与自由，又指制度加以保证的外部自由。应该看到，在市场经济条件下，人才是候鸟，环境是气候，哪里气候适宜，它就迁徙到哪里。注重人才流动和将有用人才留下来是一组矛盾，解决矛盾的办法是要加强人才环境建设，要在审计部门营造一种鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好风尚，在重视创业环境建设的同时，重视生活环境和人文环境的开发，注意满足“要事业，也要生活” 的新时期人才自身需要，打破条块分割，完善职位晋升机制，一是对审计工作有突出贡献的领导人才大胆提拔到上级审计机关当领导，对审计业务有突出贡献的专业人才大胆提拔到上级审计机关业务科室当骨干，对年龄较大的审计人才晋升非领导职务，对中年审计人才提拔到本机关领导岗位上，对年青审计人才提拔到股（室）领导岗位锤炼；二是对不适任领导职务的审计人才通过享受专业技术职务工资或补贴的方式，使其晋升工资水平。才能解除人才的后顾之忧，形成对审计人才的强磁场。（程度平）
一、审计人才建设的缺位
《审计法》第九条规定：地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作，审计业务以上级审计机关领导为主。从整个审计系统来看，地方审计机关审计人才建设的缺位主要表现在“激励机制、培养机制、交流机制、晋升机制”上存在的的缺位。
一是激励机制缺位。审计署没有统一的审计人才激励机制，各省、市（地区）、县（市）等地方审计机关也没有统一的审计人才激励机制，对在审计岗位作出成绩的审计人才，一是通过评选先进工作者、优秀共产党员、优秀公务员等给予精神上的鼓励；二是通过优秀项目奖、审计信息宣传奖、AO实例制作奖等工作奖给予物质上的奖励；三是鼓励审计人参加审计专业技术资格考试，而对获得审计专业技术资格的人，也没有实质性的激励。各级审计机关都没有建立健全专门的审计人才激励机制。
二是培养机制缺位。从审计署到县级审计局，各级审计机关都没有制定审计人才培训规划，没有制定审计人才标准和培训标准，没有建立审计人才数据库和审计人才档案库，审计业务培训目的性不够明确，存在头痛医头，脚痛医脚的情况；参加业务培训的人员以各地审计机关报名为准，缺乏长远的人才培训目标。各级审计机关都没有建立健全审计人才培养机制。
三是交流机制缺位。审计署对地方审计机关，各省审计厅对地方审计机关的领导以审计业务为主，仅限于下达审计项目任务，举办审计业务培训，督促检查审计项目质量等方面，审计人才管理以“块块”为主，形成了人才上的条块分割，上级审计机关的人才不能下派，起不到“传、帮、带”的作用，下级审计机关的人才也不能上挂，起不到“学、汇、问”的作用，实际上对审计人才实行了“圈地”不动，制约了审计人才的交流和发展，各级审计机关都没有建立健全审计人才交流机制。
四是晋升机制缺位。《审计法》第九条规定：地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作。实际上地方审计机关的审计人才提拔、晋升都是由地方党委和政府主导，在人才提拔、晋升上形成了条块分割，从审计实践看，没有几个县级审计局长因工作业绩突出提拔到市（地）审计机关当领导，没有几个市（地）级审计局长因工作业绩突出提拔到省级审计机关当领导，没有几个省级审计厅长因工作业绩突出提拔到审计署当领导。也没有几个县级审计人才因工作业绩突出晋升到市（地）审计机关工作，也没有几个市（地）级审计人才因工作业绩突出晋升到省级审计机关工作，也没有几个省级审计人才因工作业绩突出提晋升到审计署机关工作。各级审计机关都没有建立健全审计人才晋升机制，导致审计人才长期被“圈禁”在一地，自生、自长、自灭，严重制约着审计人才的成长和脱颖而出。
二、加强审计人才建设的对策
人才难得。然而，审计事业的发展又急需大批的审计人才。因此，加强审计人才建设任重而道远。笔者认为加强审计人才建设要做好以下四个方面的工作。
一是增强人才意识。人才难得又难知。目前，社会上流行的人才观念是“四高”，即：高学历、高资历、高职称、高知名度。其实，这些东西在一定程度上只是人的知识水平和经验阅历的符号。加强审计人才建设，首先要善于识别人才，要让观念中的人才真正转化为本单位现实的人才，还必须通过使用加以鉴别。基层审计机关人才建设存在的问题是，一方面，已提拔上岗的并不一定都是审计岗位真正需要的人才；另一方面，有部分审计人才因为职位、岗位的制约，得不到使用造成闲置和浪费。这就需要在对人才的识别上，破除传统的、老化的、错误的观念，去掉有色眼睛，人才就展现在你的面前。“人才”并不是一个静止的概念，是变化发展的，每个人的“长”和“短”不是一成不变的，是动态的，不断变化的。要善于运用科学的观点、发展的眼光来识别审计人才。
二是健全激励机制。俗话说“十年树木，百年树人”，形象地说明了人才的生长周期比较长，人才必须经过系统的学习、严格的训练以及实践的锤炼。审计专业性、综合性很强，需要专业领军人才、业务骨干人才、急需专业人才、青年审计人才和复合型人才，更有必要强调育人，只用人不育人，是短视行为。人才作为一种“鲜活的资源”，只有在培育和使用中体现效益。审计机关不仅要善于发现一批有培养潜力的人才，坚持早培养，早锻炼，使其能够显著成长和应对更大的挑战。而且，要建立健全激励机制，采用多种激励方式，激励审计人才勇立潮头担担子，到一线、到基层，经受困难的考验磨炼当业务骨干，潜心钻研某一专业当领军，多种岗位历练成复合型人才。作为领导干部要做培育、激励人才的有心人，要定期研究部署审计人才培养和激励工作，注重人才导向，完善人才措施，满足人才需求。
三是建立交流机制。“当其时，当其事”，是善任的基本要求。清代诗人顾嗣协曾经写过这样一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”诗人这在里用了马、牛、车、舟四种事物不同功能的比喻，说明了量才使用的重要性。假如让千里马拉磨不仅造成人才浪费，而且会造成不良的后果，千里马不仅未能拉好磨，有可能将磨踢翻。实际审计工作中的审计人才有的查核问题经验丰富，有的分析研究能力和水平较高，有的计算机应用特长明显，有的内部管理和协调能力较强，只有建立健全了交流机制，才能根据人才的特长，赋予确当的工作岗位，做到人事相宜，才能人尽其用。审计机关只有通过人才交流、转岗，才能做到事得其人，人得其所，人尽其能，达到工作效果上的事半功倍。
四是完善晋升机制。人才的成长与环境和氛围有着直接联系。宽松的环境和氛围既指心理的安全与自由，又指制度加以保证的外部自由。应该看到，在市场经济条件下，人才是候鸟，环境是气候，哪里气候适宜，它就迁徙到哪里。注重人才流动和将有用人才留下来是一组矛盾，解决矛盾的办法是要加强人才环境建设，要在审计部门营造一种鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好风尚，在重视创业环境建设的同时，重视生活环境和人文环境的开发，注意满足“要事业，也要生活” 的新时期人才自身需要，打破条块分割，完善职位晋升机制，一是对审计工作有突出贡献的领导人才大胆提拔到上级审计机关当领导，对审计业务有突出贡献的专业人才大胆提拔到上级审计机关业务科室当骨干，对年龄较大的审计人才晋升非领导职务，对中年审计人才提拔到本机关领导岗位上，对年青审计人才提拔到股（室）领导岗位锤炼；二是对不适任领导职务的审计人才通过享受专业技术职务工资或补贴的方式，使其晋升工资水平。才能解除人才的后顾之忧，形成对审计人才的强磁场。（程度平）
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