从资源稀缺视角审视审计项目主审招投标制度
张华荣（审计署驻成都特派办）
审计项目主审招投标制，是指审计机关在单位内部以公开招标的方式确定审计项目主审，并在一定的范围内按照双向选择的原则组成审计组的一种项目管理和组织办法。该项制度运行以来，总体上讲，没有达到预期的效果，大家对此褒贬不一。这究竟是什么原因呢？是制度缺乏理论支撑？是制度本身设计有问题？还是有其他原因。本文从经济学视角重新来审视该项制度，期望能找到症结，以此完善该制度。
一、审计项目主审招投标的理论基础
开展审计项目主审招投标工作，实质上是通过引入竞争机制，变相马为赛马，用市场机制解决过去长期存在的“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题。竞争机制发挥作用的一个重要前提是资源的稀缺，只有资源是稀缺的，才有竞争的要求和优化配置的需要，也只有在资源稀缺的条件下，竞争才可能是充分和有效的。基于这一点，一些人对审计项目主审招投标工作一直持保留意见，认为目前审计项目多，审计任务重，从年头忙到年尾，项目并不稀缺，如果这时还要把项目拿出来让大家竞争，既没有实际意义，也不会有任何效果。这应该是一直困惑大家并制约审计项目主审招投标工作开展的一个主要问题。笔者认为，这既是一个认识误区，也是我们的工作缺陷所在。一方面，从认识上讲，我们拿出来招标的是项目的主审，每年招标项目的主审数量，对于整个单位的人数来讲，应该是稀缺的。另一方面，之所以说是工作缺陷，是因为我们并没有采取相应的措施，把中标的主审真正变为一种稀缺资源，没有让他成为香饽饽。这样，即使是通过招投标产生的主审，也是谁干都一样，干与不干也一样，干好干坏也一样。如果审计项目的主审变成香饽饽了，大家怎么会没有积极性呢？所以，从理论上讲，要把审计项目主审招投标工作真正深化并继续推进下去，解决的办法就是要把审计项目主审变为一种稀缺资源，让每个审计干部愿意当审计项目主审，让成了审计项目主审的审计干部有甜头、有动力、有压力。
二、审计项目主审为什么没有成为稀缺资源？
一样物品没有成为稀缺资源不外乎有以下几种情况：一是这种物品数量太多。物以稀为贵，太多了就不叫稀缺资源了；二是这种物品虽然数量不多，但是没有什么价值，那么它首先就不叫什么资源了，更谈不上稀缺资源；三是即使这种物品数量也不多，价值也很高，但是对局部的某些人来说没有需求，在这些人眼中该物品就不是稀缺资源；四是这种物品数量也不多，价值也很高，对某些人来说也有需求，但是获得该物品需要付出的代价大于该物品的价值，那么该物品对这些人也就没有吸引力。
审计项目主审为什么没有成为稀缺资源？从上述分析我们其实已经找到了答案。从数量上看，一个单位每年的审计项目数量是远远小于该单位的人数的，那么审计项目主审未成为稀缺资源就主要是审计人员对项目主审缺乏兴趣、项目主审的价值得不到体现以及审计人员争当项目主审的付出远远大于其收获等方面的原因了。归纳起来，笔者认为，这里既有认识方面的原因，也有制度方面的原因。一是审计人员的认识存在偏差。由于审计项目主审招投标不分年龄大小，也不分职位高低，有能力有思路的就上，这与在机关单位讲论资排辈的潜规则不相符，因此大部分的年轻审计干部在这个问题上有所顾虑，担心得罪上级和前辈，影响今后的发展。另外，大家觉得即使自己竞选上了也没有什么“好处”，还不如不去竞争。二是中标的审计项目主审的权责利不对等。中标的项目主审承担的义务和责任很大，但没有相应权利。比如，从审计通知书到审计实施方案、审计底稿、审计报告，到最后的项目归档，全是项目主审一个人的活。而中标当主审，在人员选择上，在相关问题的决策上等都没有什么权利。更重要的是，中标当了主审，在评先、晋升和其他方面的优先考虑又没有得到明确体现，这是中标的审计项目主审未成为稀缺资源的最根本原因。三是体制和机制方面存在一些问题。首先，机关这种管理体制让大家过惯了那种闲散的生活，再加上公务员只进不出，致使大家的竞争意识不强。其次，在考核机制上，还没有真正实现以业绩为导向和依据，那么在主审这个问题上自然就存在“当与不当一个样”、“当好当坏一个样”的现象。
三、让审计项目主审成为稀缺资源的重要意义
让审计项目主审成为稀缺资源，一是可以进一步激发大家的积极性。由于稀缺资源是“多胜于少”的东西，人们都想全部占为己有，于是，在两个人以上的世界里，就必然出现对稀缺资源的争夺，这在经济学里就叫做竞争。让中标的审计项目主审成为稀缺资源的话，可以进一步激发大家的工作积极性，争相竞争审计项目主审，努力把审计项目主审这个职位赋予的工作做好。二是审计队伍专业化建设的需要。《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设的意见》第七条：注意从实践中发现和使用审计专业人才，通过多种方式和途径，组织审计机关公务员在审计项目实战中不断提高专业素质。通过审计项目主审招投标这个舞台，可以培养更多更专业的审计人才。如审计署南京办就以审计项目主审竞争为载体培养审计骨干人才和领军人才。三是体现了审计实践为第一起跑线的要求。实行审计项目主审招投标制度，就是积极引导和鼓励各类审计人员到审计一线主审这个岗位上加强锻炼，在实践中增长才干，在实践中发现人才，调动审计人员的积极性，突出主审岗位锻炼的重要性。四是符合以业绩和能力为导向的考核评价机制。审计署审计长刘家义在《求是》杂志发表的《加强审计队伍建设 推进审计事业科学发展》文章谈到，要健全以工作实绩为导向的干部选拔考核机制，为审计人员成长营造有利的制度环境。审计项目主审招投标就是这样一项制度，为对干部的考核、评价和使用提供了更充分更科学的依据。
四、让审计项目主审成为稀缺资源的措施
一是实行审计项目主审准入制度。打破原有任何人都可以担任主审的弊端，建立审计项目主审任职资格准入制度，把优秀的审计人员纳入到审计项目主审这个范围中。这样，就相当于对审计项目主审进行了一次初选，有利于审计项目主审招投标工作的顺利开展。
二是坚持审计项目主审招投标制度。资源的稀缺性是竞争产生的前提，竞争则是稀缺资源实现价值的条件。跳出传统的挑选审计主审的模式，引入竞争机制，变相马为赛马，让已经通过资格认证的审计主审有一种危机感。尤其是重大审计项目，应该实行审计主审招投标制。通过竞争，既可以选拔出更合适更优秀的审计项目主审，又可以通过集思广益，优化审计实施方案，整合审计资源，提高审计质量和审计成果。
三是加强宣传教育和引导。首先是要加大宣传力度，积极营造比学赶帮的良好竞争氛围。对每年全单位所有的中标项目、中标人以及中标成果及时张榜公示，大张旗鼓宣传，积极创造良好的竞争氛围，充分动员大家广泛参与，让审计人员人人想当主审。在培训过程中要有针对性的对审计人员进行培训，让审计人员人人会当主审。
四是赋予中标的审计项目主审一定权利。首先要给予中标的项目主审适当的人员选择权。如果是个人中标，可以允许中标人有自己“组阁”的权利，这样有利于审计小组的团结，也有利于中标人的意图得到有效贯彻。其次是给予审计项目主审充分的决策权，实行审计项目主审负责制。再次是给予审计项目主审一定的话语权，一个项目结束后，项目主审要对审计组的成员进行评价，该评价将作为对审计组成员年度考核的重要依据。
五是体现中标的审计项目主审价值。一是在干部的使用上发挥导向作用。只有把对主审的考核评价结果与其使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照相关要求，对实绩考评突出的审计项目主审，给予优先提拔重用。对考评中审计组成员反映较差，工作实绩排名居后的审计项目主审，在提拔方面就要进一步考虑。二是在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立审计干部业绩档案，对审计项目主审的履职情况等及时记录归档。对表现优异的审计项目主审，今后可提供更多的交流、出国或教育培训机会。三是在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要把对审计项目主审的业绩考评与公务员年度考核工作结合起来，综合考虑确定干部优秀、称职、基本称职和不称职等不同等次，并将业绩考评结果与奖惩挂钩。 （张华荣）
一、审计项目主审招投标的理论基础
开展审计项目主审招投标工作，实质上是通过引入竞争机制，变相马为赛马，用市场机制解决过去长期存在的“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题。竞争机制发挥作用的一个重要前提是资源的稀缺，只有资源是稀缺的，才有竞争的要求和优化配置的需要，也只有在资源稀缺的条件下，竞争才可能是充分和有效的。基于这一点，一些人对审计项目主审招投标工作一直持保留意见，认为目前审计项目多，审计任务重，从年头忙到年尾，项目并不稀缺，如果这时还要把项目拿出来让大家竞争，既没有实际意义，也不会有任何效果。这应该是一直困惑大家并制约审计项目主审招投标工作开展的一个主要问题。笔者认为，这既是一个认识误区，也是我们的工作缺陷所在。一方面，从认识上讲，我们拿出来招标的是项目的主审，每年招标项目的主审数量，对于整个单位的人数来讲，应该是稀缺的。另一方面，之所以说是工作缺陷，是因为我们并没有采取相应的措施，把中标的主审真正变为一种稀缺资源，没有让他成为香饽饽。这样，即使是通过招投标产生的主审，也是谁干都一样，干与不干也一样，干好干坏也一样。如果审计项目的主审变成香饽饽了，大家怎么会没有积极性呢？所以，从理论上讲，要把审计项目主审招投标工作真正深化并继续推进下去，解决的办法就是要把审计项目主审变为一种稀缺资源，让每个审计干部愿意当审计项目主审，让成了审计项目主审的审计干部有甜头、有动力、有压力。
二、审计项目主审为什么没有成为稀缺资源？
一样物品没有成为稀缺资源不外乎有以下几种情况：一是这种物品数量太多。物以稀为贵，太多了就不叫稀缺资源了；二是这种物品虽然数量不多，但是没有什么价值，那么它首先就不叫什么资源了，更谈不上稀缺资源；三是即使这种物品数量也不多，价值也很高，但是对局部的某些人来说没有需求，在这些人眼中该物品就不是稀缺资源；四是这种物品数量也不多，价值也很高，对某些人来说也有需求，但是获得该物品需要付出的代价大于该物品的价值，那么该物品对这些人也就没有吸引力。
审计项目主审为什么没有成为稀缺资源？从上述分析我们其实已经找到了答案。从数量上看，一个单位每年的审计项目数量是远远小于该单位的人数的，那么审计项目主审未成为稀缺资源就主要是审计人员对项目主审缺乏兴趣、项目主审的价值得不到体现以及审计人员争当项目主审的付出远远大于其收获等方面的原因了。归纳起来，笔者认为，这里既有认识方面的原因，也有制度方面的原因。一是审计人员的认识存在偏差。由于审计项目主审招投标不分年龄大小，也不分职位高低，有能力有思路的就上，这与在机关单位讲论资排辈的潜规则不相符，因此大部分的年轻审计干部在这个问题上有所顾虑，担心得罪上级和前辈，影响今后的发展。另外，大家觉得即使自己竞选上了也没有什么“好处”，还不如不去竞争。二是中标的审计项目主审的权责利不对等。中标的项目主审承担的义务和责任很大，但没有相应权利。比如，从审计通知书到审计实施方案、审计底稿、审计报告，到最后的项目归档，全是项目主审一个人的活。而中标当主审，在人员选择上，在相关问题的决策上等都没有什么权利。更重要的是，中标当了主审，在评先、晋升和其他方面的优先考虑又没有得到明确体现，这是中标的审计项目主审未成为稀缺资源的最根本原因。三是体制和机制方面存在一些问题。首先，机关这种管理体制让大家过惯了那种闲散的生活，再加上公务员只进不出，致使大家的竞争意识不强。其次，在考核机制上，还没有真正实现以业绩为导向和依据，那么在主审这个问题上自然就存在“当与不当一个样”、“当好当坏一个样”的现象。
三、让审计项目主审成为稀缺资源的重要意义
让审计项目主审成为稀缺资源，一是可以进一步激发大家的积极性。由于稀缺资源是“多胜于少”的东西，人们都想全部占为己有，于是，在两个人以上的世界里，就必然出现对稀缺资源的争夺，这在经济学里就叫做竞争。让中标的审计项目主审成为稀缺资源的话，可以进一步激发大家的工作积极性，争相竞争审计项目主审，努力把审计项目主审这个职位赋予的工作做好。二是审计队伍专业化建设的需要。《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设的意见》第七条：注意从实践中发现和使用审计专业人才，通过多种方式和途径，组织审计机关公务员在审计项目实战中不断提高专业素质。通过审计项目主审招投标这个舞台，可以培养更多更专业的审计人才。如审计署南京办就以审计项目主审竞争为载体培养审计骨干人才和领军人才。三是体现了审计实践为第一起跑线的要求。实行审计项目主审招投标制度，就是积极引导和鼓励各类审计人员到审计一线主审这个岗位上加强锻炼，在实践中增长才干，在实践中发现人才，调动审计人员的积极性，突出主审岗位锻炼的重要性。四是符合以业绩和能力为导向的考核评价机制。审计署审计长刘家义在《求是》杂志发表的《加强审计队伍建设 推进审计事业科学发展》文章谈到，要健全以工作实绩为导向的干部选拔考核机制，为审计人员成长营造有利的制度环境。审计项目主审招投标就是这样一项制度，为对干部的考核、评价和使用提供了更充分更科学的依据。
四、让审计项目主审成为稀缺资源的措施
一是实行审计项目主审准入制度。打破原有任何人都可以担任主审的弊端，建立审计项目主审任职资格准入制度，把优秀的审计人员纳入到审计项目主审这个范围中。这样，就相当于对审计项目主审进行了一次初选，有利于审计项目主审招投标工作的顺利开展。
二是坚持审计项目主审招投标制度。资源的稀缺性是竞争产生的前提，竞争则是稀缺资源实现价值的条件。跳出传统的挑选审计主审的模式，引入竞争机制，变相马为赛马，让已经通过资格认证的审计主审有一种危机感。尤其是重大审计项目，应该实行审计主审招投标制。通过竞争，既可以选拔出更合适更优秀的审计项目主审，又可以通过集思广益，优化审计实施方案，整合审计资源，提高审计质量和审计成果。
三是加强宣传教育和引导。首先是要加大宣传力度，积极营造比学赶帮的良好竞争氛围。对每年全单位所有的中标项目、中标人以及中标成果及时张榜公示，大张旗鼓宣传，积极创造良好的竞争氛围，充分动员大家广泛参与，让审计人员人人想当主审。在培训过程中要有针对性的对审计人员进行培训，让审计人员人人会当主审。
四是赋予中标的审计项目主审一定权利。首先要给予中标的项目主审适当的人员选择权。如果是个人中标，可以允许中标人有自己“组阁”的权利，这样有利于审计小组的团结，也有利于中标人的意图得到有效贯彻。其次是给予审计项目主审充分的决策权，实行审计项目主审负责制。再次是给予审计项目主审一定的话语权，一个项目结束后，项目主审要对审计组的成员进行评价，该评价将作为对审计组成员年度考核的重要依据。
五是体现中标的审计项目主审价值。一是在干部的使用上发挥导向作用。只有把对主审的考核评价结果与其使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照相关要求，对实绩考评突出的审计项目主审，给予优先提拔重用。对考评中审计组成员反映较差，工作实绩排名居后的审计项目主审，在提拔方面就要进一步考虑。二是在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立审计干部业绩档案，对审计项目主审的履职情况等及时记录归档。对表现优异的审计项目主审，今后可提供更多的交流、出国或教育培训机会。三是在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要把对审计项目主审的业绩考评与公务员年度考核工作结合起来，综合考虑确定干部优秀、称职、基本称职和不称职等不同等次，并将业绩考评结果与奖惩挂钩。 （张华荣）
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