试寻预防审计职业倦怠的方法
职业倦怠，指在职业环境中，需要个体对情绪紧张源和人际关系紧张源长期应激所导致的一系列疲倦、懈怠的心理、生理综合症状。其表现主要有：情绪极度疲劳，工作热情完全丧失；非人性化或去个性化，以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象；低个人成就感，评价自我意义与价值的倾向降低等。近年来的许多调研结果表明，审计职业因长期工作在充满压力的情境中，极易出现职业倦怠现象，且其压力主要来自组织管理模式及与此相关的人际关系和社会支持等方面。
激励是指通过满足人们的需要，激发其工作动机，使之导向组织所期望的目标。人的行为规律一般是：在受到某种内在或外在刺激时，会产生一定的需求和行为动机，并进而确定行为目标，选择行为手段。据此，以尊重人、关心人、激励人、发展人为指导思想的合理的激励措施，可调节组织成员的心理感受，调动个体的积极性和主动性，并增强其责任感、成就感和愉悦感，融洽工作关系，提高工作效率，减轻工作强度，进而增强队伍的战斗力和凝聚力。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士研究发现，一个没有激励的人仅能发挥其能力的20％--30％，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80％--90％。所以，组织科学激励方法，可对审计职业倦怠起到一定的预防作用。
一、“晓之以理”，提升工作意义
对工作意义的理解会影响其工作积极性。可从目标凝聚、理念涵养和借势教育三方面，提升全局和每个审计人员对职业价值的认知，及时解决队伍中存在的突出问题，培养并一定程度地满足 “自我实现”的高层次需求。
一是目标凝聚，减少盲目，增加引力。所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。在组织环境中，目标既可以是对个体的物质奖励或精神认可，也可以是团体的工作指标或精神追求。其中，相对明确的单位集体发展目标更能够促使大家努力把个人发展目标与集体目标结合起来，激发动力，明确方向，引导行动，消除因盲目所致的不必要的迷惘和疲惫，从而凝聚人心，鼓舞士气，催人奋进。如果没有目标，单位就会像一盘散沙，人心就不能凝聚，正气就不能倡树，工作就难以开展，事业就不能发展，领导没有抓头、队伍没有奔头。有了目标，就会人人有事干，个个有奔头，各种消极思想也就没有了市场。如，某市审计局结合时代要求和自身实际，确立了“建设一流班子、打造一流队伍、争创一流业绩、树立一流形象”的团队目标和“亲民审计、正气审计、文明审计、高效审计”的团队品牌，以此凝聚人心，感召队伍，激发全局上下协同互动，奋斗不止，追求卓越。同时，围绕总目标，每年都提出一个创建“全省优秀审计员”、“省级文明单位”等年度目标。目标的实现，使该局在各级领导、社会各界和人民群众中赢得了尊重与地位，经费保障力度明显增强，干部提拔职数明显增加，行风评议的位次明显前移，整体形象明显改善，广大干部在社会上受到的尊重明显提升，确确实实感受到了团队目标的实现与自身利益的息息相关。自觉把实现全局目标与追求个人价值、实现个人利益紧密结合，瞄准本职业、本岗位的最高目标，细化量化自身目标，高标准谋划，严要求落实，形成了“千帆竞发、百舸争流”、“人人肩上有指标，千斤重担人人挑”的生动局面，内耗扯皮少了，“中阻梗”不见了。全体干部都想尽千方百计，为实现审计团队目标出谋划策、献计出力，为团队荣誉增光添彩、增砖添瓦，确保了单项工作争先进，整体工作创一流，个人心情保舒畅。
二是理念涵养，提高境界，增强动力。理念是一种精神、一种灵魂。好的工作理念，犹如指南针、助推器、催化剂，给人以思想启迪。一个单位如果没有凝练的工作理念，就体现不出层次水平；一个审计干部如果没有先进的思想支撑，就难以保持持久的工作动力。围绕这个工作理念，在不同时期、不同阶段，通过演讲比赛、话题研讨、感想讨论等形式，开展不同侧面的主题活动，真正让“求实创新、尽责至善”的理念根植于审计人员言行的各个方面，使全体干部围绕这个理念做人、从心、干事，在潜移默化中提升品位、涵养素养、积蓄力量，发挥了“春风化雨”、“润物无声”的激励作用。
三是借势教育，解决问题，强化助力。队伍的整体形象和个人的工作成效，也是影响审计工作热情的重要因素。在队伍建设过程中，要开展一些旨在解决带有普遍性问题的主题性教育活动。这些活动往往具有时代性、针对性和指导性，可借这些主题活动之势解决队伍中存在的一些深层次问题，引起重视，形成浓厚氛围，改善队伍形象，提高工作成效，取得特殊效果。
二、“动之以情”，强化工作责任
关心贴近、因情施策等“动之以情”的激励方法，可激发审计人员的工作热情，强化工作责任感。
一是关怀贴近，排忧解难。梅约提出：生产效率与劳动态度和工作心情有很大关系，而工作心情直接受人际关系的影响。没有好的人际关系，整天工作在沉闷的环境里，心境压抑，会导致生产效率低，工作无起色。作为管理者，要努力创造良好的人际环境，重视审计人员心情、态度等精神因素。“感人心者，莫先乎情”。只有带着感情抓队伍，以人为本知冷暖，把准所思所想所盼的脉搏，掌握他们最关心关切的热点问题，从切身利益、细小环节着手，尽最大努力为审计干部排忧解难，改善人际关系，让其对审计事业、对团队有认同感、归宿感、自豪感和“知恩图报”之情，激发起爱岗敬业的持久热情和动力。
二是因情施策，激发正气，消除误解。心理激励要解决实际问题，必须深入细致，区分不同层面、不同对象的不同情况，有的放矢，因情施策，做到见人见事见问题，一人一事一把锁。比如：青年干部思想比较活跃，心气浮躁，容易产生波动，艰苦奋斗意识不强、拈轻怕重，讲条件、比待遇，一般的思想教育难以奏效。可开展“与下岗职工比岗位职业、与农民群众比收入待遇”的教育，分期分批组织青年干部到企业、偏远农村进行现场教育，使他们思想受到触动、灵魂得到升华，觉悟得到提高，真正在内心感受到审计职业的光荣感和优越感，更加珍惜审计职业、珍惜工作岗位。离退休干部由于信息不灵，对局里出台的重大政策或建设项目有时不太理解，易产误解，导致隔阂。可实行定期的情况沟通汇报制度，重大决策向他们汇报，征求意见，消除误解和怨气。
三、“导之以行”，提高工作成效
对工作结果的认知会对其心理和行为产生导向式的影响。通过价值激活、职务（位）牵引和环境改善法对审计“导之以行”，可加大对审计干部的正向循环性刺激。
一是职务（位）牵引，调整失衡，减少阻力。导致职业倦怠的组织原因中，晋升条件不公或所设职级过少导致的晋升困难是产生消极心理的重要因素。选人用人正确，可以预防或减少不平与怨气。选用干部中，应始终体现原则性，注重层面性，把握平衡性，尽最大努力解决职级待遇。首先应坚持公道正派的用人原则，严格按照干部“四化”方针，公道正派选人，选公道正派的人，坚持培养不许愿，使用不划线，奖惩不偏袒，最大限度地尊重审计干部在选人用人上的知情权、参与权和监督权，凭实绩用干部，以作为定地位，切实把政治强、业务精、会干事、能干事、干成事的选拔到领导岗位上，坚决把不想干事、不能干事、干不成事的干部随时调整交流。真正让在任何时候、任何情况下都感到组织在选人用人上有真事、动真格，让人心服口服。其次要注重层面，兼顾平衡。
二是价值激活，避免失落，挖掘潜力。职业倦怠中的情绪性困扰是指理想与现实差距过大，个人通过主观努力，仍不能产生职业成就感后的疲惫和厌倦。弗鲁姆提出的期望价值理论认为，适当的反馈、鼓励，能够激发人的工作热情。每人都有干好工作、追求尊重、实现价值的良好愿望，每人都有长处和闪光点。用人所长，没有不可用之人，用人所短，没有可用之人。不能搞一把尺子量人、以一次考核论英雄，应注意正面引导，保护干部的自尊心，激发他们的归属感。坚持“尊重诚实守信的，鼓励开拓创新的，重用德才兼备的，支持敬业干事的，关爱默默奉献的，鞭策无所作为的”理念，以此扬正气，聚人心，形成求为思进、干事创业的良好氛围。同时应本着有付出就要受尊重、有作为就有地位的理念和“用人所长,避其所短”的原则，针对各个层面干部的不同价值追求，设立各种奖项，如，学习进取奖、学历进步奖、岗位能手奖、特殊贡献奖、创新发展奖、攻坚克难奖、敬业奉献奖、巾帼建功奖、青春立业奖、老有所为奖等，使各科室、各岗位、各层面的干部都有自己心中的“奥斯卡”,都能找到“兴奋点”。人员调整时，也应充分考虑每名干部的具体情况，让每名干部都能有适合自己特点的岗位，使每名干部感到有付出就有回报，有贡献就受尊重，只要工作上尽心尽力，尽职尽责，就会政治上有地位，经济上得实惠，精神上受尊重，个人尊严和价值能够得以充分体现。
三是环境宽心，解除顾虑，提高效率。弗雷德里克. 赫尔柏格（Fredrick Herzberg）的双因素激励理论（1966）认为，工作环境或工作关系方面的“保健性激励因素”最易使职工感到不满。而良好、舒适的工作环境则能让人乐而敬业。应努力改善审计的后勤保障、经费解决、办公条件等工作环境。在经费保障上，力争提高标准，纳入县、市财政预算。在办公环境上，建设标准、规范、科学的办公用房，再也不为环境脏乱差、经费不够用、通讯不畅通、装备不精良而畏难发愁。同时，应建立审计文化中心、娱乐中心、训练中心和培训中心、文艺协会、体育协会、书画协会等，满足干部文化需求，充实业余生活，激发工作热情。
职业倦怠的产生，除组织原因外，还与个体认知模式、情感反应特点、行为习惯、个性倾向性等紧密相关。该文中的激励方法只是预防职业倦怠的组织管理措施的一部分。加强个人修养，端正职业认知、加强情感自控、改变不良习惯、提升需求层次等，才是防止职业倦怠的根本所在。（湖北省宜城市审计局 周尚余 周玉红）
激励是指通过满足人们的需要，激发其工作动机，使之导向组织所期望的目标。人的行为规律一般是：在受到某种内在或外在刺激时，会产生一定的需求和行为动机，并进而确定行为目标，选择行为手段。据此，以尊重人、关心人、激励人、发展人为指导思想的合理的激励措施，可调节组织成员的心理感受，调动个体的积极性和主动性，并增强其责任感、成就感和愉悦感，融洽工作关系，提高工作效率，减轻工作强度，进而增强队伍的战斗力和凝聚力。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士研究发现，一个没有激励的人仅能发挥其能力的20％--30％，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80％--90％。所以，组织科学激励方法，可对审计职业倦怠起到一定的预防作用。
一、“晓之以理”，提升工作意义
对工作意义的理解会影响其工作积极性。可从目标凝聚、理念涵养和借势教育三方面，提升全局和每个审计人员对职业价值的认知，及时解决队伍中存在的突出问题，培养并一定程度地满足 “自我实现”的高层次需求。
一是目标凝聚，减少盲目，增加引力。所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。在组织环境中，目标既可以是对个体的物质奖励或精神认可，也可以是团体的工作指标或精神追求。其中，相对明确的单位集体发展目标更能够促使大家努力把个人发展目标与集体目标结合起来，激发动力，明确方向，引导行动，消除因盲目所致的不必要的迷惘和疲惫，从而凝聚人心，鼓舞士气，催人奋进。如果没有目标，单位就会像一盘散沙，人心就不能凝聚，正气就不能倡树，工作就难以开展，事业就不能发展，领导没有抓头、队伍没有奔头。有了目标，就会人人有事干，个个有奔头，各种消极思想也就没有了市场。如，某市审计局结合时代要求和自身实际，确立了“建设一流班子、打造一流队伍、争创一流业绩、树立一流形象”的团队目标和“亲民审计、正气审计、文明审计、高效审计”的团队品牌，以此凝聚人心，感召队伍，激发全局上下协同互动，奋斗不止，追求卓越。同时，围绕总目标，每年都提出一个创建“全省优秀审计员”、“省级文明单位”等年度目标。目标的实现，使该局在各级领导、社会各界和人民群众中赢得了尊重与地位，经费保障力度明显增强，干部提拔职数明显增加，行风评议的位次明显前移，整体形象明显改善，广大干部在社会上受到的尊重明显提升，确确实实感受到了团队目标的实现与自身利益的息息相关。自觉把实现全局目标与追求个人价值、实现个人利益紧密结合，瞄准本职业、本岗位的最高目标，细化量化自身目标，高标准谋划，严要求落实，形成了“千帆竞发、百舸争流”、“人人肩上有指标，千斤重担人人挑”的生动局面，内耗扯皮少了，“中阻梗”不见了。全体干部都想尽千方百计，为实现审计团队目标出谋划策、献计出力，为团队荣誉增光添彩、增砖添瓦，确保了单项工作争先进，整体工作创一流，个人心情保舒畅。
二是理念涵养，提高境界，增强动力。理念是一种精神、一种灵魂。好的工作理念，犹如指南针、助推器、催化剂，给人以思想启迪。一个单位如果没有凝练的工作理念，就体现不出层次水平；一个审计干部如果没有先进的思想支撑，就难以保持持久的工作动力。围绕这个工作理念，在不同时期、不同阶段，通过演讲比赛、话题研讨、感想讨论等形式，开展不同侧面的主题活动，真正让“求实创新、尽责至善”的理念根植于审计人员言行的各个方面，使全体干部围绕这个理念做人、从心、干事，在潜移默化中提升品位、涵养素养、积蓄力量，发挥了“春风化雨”、“润物无声”的激励作用。
三是借势教育，解决问题，强化助力。队伍的整体形象和个人的工作成效，也是影响审计工作热情的重要因素。在队伍建设过程中，要开展一些旨在解决带有普遍性问题的主题性教育活动。这些活动往往具有时代性、针对性和指导性，可借这些主题活动之势解决队伍中存在的一些深层次问题，引起重视，形成浓厚氛围，改善队伍形象，提高工作成效，取得特殊效果。
二、“动之以情”，强化工作责任
关心贴近、因情施策等“动之以情”的激励方法，可激发审计人员的工作热情，强化工作责任感。
一是关怀贴近，排忧解难。梅约提出：生产效率与劳动态度和工作心情有很大关系，而工作心情直接受人际关系的影响。没有好的人际关系，整天工作在沉闷的环境里，心境压抑，会导致生产效率低，工作无起色。作为管理者，要努力创造良好的人际环境，重视审计人员心情、态度等精神因素。“感人心者，莫先乎情”。只有带着感情抓队伍，以人为本知冷暖，把准所思所想所盼的脉搏，掌握他们最关心关切的热点问题，从切身利益、细小环节着手，尽最大努力为审计干部排忧解难，改善人际关系，让其对审计事业、对团队有认同感、归宿感、自豪感和“知恩图报”之情，激发起爱岗敬业的持久热情和动力。
二是因情施策，激发正气，消除误解。心理激励要解决实际问题，必须深入细致，区分不同层面、不同对象的不同情况，有的放矢，因情施策，做到见人见事见问题，一人一事一把锁。比如：青年干部思想比较活跃，心气浮躁，容易产生波动，艰苦奋斗意识不强、拈轻怕重，讲条件、比待遇，一般的思想教育难以奏效。可开展“与下岗职工比岗位职业、与农民群众比收入待遇”的教育，分期分批组织青年干部到企业、偏远农村进行现场教育，使他们思想受到触动、灵魂得到升华，觉悟得到提高，真正在内心感受到审计职业的光荣感和优越感，更加珍惜审计职业、珍惜工作岗位。离退休干部由于信息不灵，对局里出台的重大政策或建设项目有时不太理解，易产误解，导致隔阂。可实行定期的情况沟通汇报制度，重大决策向他们汇报，征求意见，消除误解和怨气。
三、“导之以行”，提高工作成效
对工作结果的认知会对其心理和行为产生导向式的影响。通过价值激活、职务（位）牵引和环境改善法对审计“导之以行”，可加大对审计干部的正向循环性刺激。
一是职务（位）牵引，调整失衡，减少阻力。导致职业倦怠的组织原因中，晋升条件不公或所设职级过少导致的晋升困难是产生消极心理的重要因素。选人用人正确，可以预防或减少不平与怨气。选用干部中，应始终体现原则性，注重层面性，把握平衡性，尽最大努力解决职级待遇。首先应坚持公道正派的用人原则，严格按照干部“四化”方针，公道正派选人，选公道正派的人，坚持培养不许愿，使用不划线，奖惩不偏袒，最大限度地尊重审计干部在选人用人上的知情权、参与权和监督权，凭实绩用干部，以作为定地位，切实把政治强、业务精、会干事、能干事、干成事的选拔到领导岗位上，坚决把不想干事、不能干事、干不成事的干部随时调整交流。真正让在任何时候、任何情况下都感到组织在选人用人上有真事、动真格，让人心服口服。其次要注重层面，兼顾平衡。
二是价值激活，避免失落，挖掘潜力。职业倦怠中的情绪性困扰是指理想与现实差距过大，个人通过主观努力，仍不能产生职业成就感后的疲惫和厌倦。弗鲁姆提出的期望价值理论认为，适当的反馈、鼓励，能够激发人的工作热情。每人都有干好工作、追求尊重、实现价值的良好愿望，每人都有长处和闪光点。用人所长，没有不可用之人，用人所短，没有可用之人。不能搞一把尺子量人、以一次考核论英雄，应注意正面引导，保护干部的自尊心，激发他们的归属感。坚持“尊重诚实守信的，鼓励开拓创新的，重用德才兼备的，支持敬业干事的，关爱默默奉献的，鞭策无所作为的”理念，以此扬正气，聚人心，形成求为思进、干事创业的良好氛围。同时应本着有付出就要受尊重、有作为就有地位的理念和“用人所长,避其所短”的原则，针对各个层面干部的不同价值追求，设立各种奖项，如，学习进取奖、学历进步奖、岗位能手奖、特殊贡献奖、创新发展奖、攻坚克难奖、敬业奉献奖、巾帼建功奖、青春立业奖、老有所为奖等，使各科室、各岗位、各层面的干部都有自己心中的“奥斯卡”,都能找到“兴奋点”。人员调整时，也应充分考虑每名干部的具体情况，让每名干部都能有适合自己特点的岗位，使每名干部感到有付出就有回报，有贡献就受尊重，只要工作上尽心尽力，尽职尽责，就会政治上有地位，经济上得实惠，精神上受尊重，个人尊严和价值能够得以充分体现。
三是环境宽心，解除顾虑，提高效率。弗雷德里克. 赫尔柏格（Fredrick Herzberg）的双因素激励理论（1966）认为，工作环境或工作关系方面的“保健性激励因素”最易使职工感到不满。而良好、舒适的工作环境则能让人乐而敬业。应努力改善审计的后勤保障、经费解决、办公条件等工作环境。在经费保障上，力争提高标准，纳入县、市财政预算。在办公环境上，建设标准、规范、科学的办公用房，再也不为环境脏乱差、经费不够用、通讯不畅通、装备不精良而畏难发愁。同时，应建立审计文化中心、娱乐中心、训练中心和培训中心、文艺协会、体育协会、书画协会等，满足干部文化需求，充实业余生活，激发工作热情。
职业倦怠的产生，除组织原因外，还与个体认知模式、情感反应特点、行为习惯、个性倾向性等紧密相关。该文中的激励方法只是预防职业倦怠的组织管理措施的一部分。加强个人修养，端正职业认知、加强情感自控、改变不良习惯、提升需求层次等，才是防止职业倦怠的根本所在。（湖北省宜城市审计局 周尚余 周玉红）
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