浅谈人本管理理念在审计干部队伍能力建设中的运用——赴新加坡人力资源管理培训的启示
汤汉琴(湖北省审计厅)
【发布时间:2009年12月02日】
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    多年来新加坡一直被国际权威机构评为与超级大国美国并驾齐驱的当今世界最具竞争力的国家。新加坡是一个小岛国,缺乏自然资源,其巨大的竞争力完全依托其独特的人力资源管理。新加坡结合东西方管理与文化之长,在选人、用人、管人、培养人方面发展了独具一格、行之有效的制度与做法,深受全球管理界瞩目。美国采取掠夺式的人才战略使得美国成为世界上最先进最发达的国家,而新加坡的人才战略却跟美国有所不同,这是新加坡能够很好地融合东西方文化和价值观以及借鉴西方成功经验的结果。这次赴新加坡短期企业管理培训得到较多经验,其中的一点启示就是在新加坡,人力资源是"最重要的资源"这种观念已被政府贯彻到实际的政策中,他们采取正规教育、职工教育、岗位培训教育、终生教育有机结合的方针,制定了一系列人力开发计划,即使在爆发亚洲金融危机、经济遭受挫折的困难情形下,也仍然确保人力资源的开发投入,坚持实施原定计划,始终将"劳动素质"作为提升国家竞争力的第一要素来考虑。从强调对物质的管理转向重视对人的管理,并将人本管理理念贯穿始终。是管理领域中一个划时代的进步,而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘,科学地管理已成为当代先进管理思想的重要组成部分。因此新加坡十分重视人才的培养和吸引人才以及人力资源的开发利用,并始终坚定不移的实施全方位的人才战略。通过健全的法律、完善的基础设施建设、良好的社会秩序、发达的教育医疗体系、安全文明优美的生存环境、科学合理的所得税制等因素为新加坡能够吸引世界各国人才奠定了良好的基础,而且还有灵活的、完备的、市场化的用人机制,把人本管理理念贯穿于一系列的政策和措施。从而保证了各类人才能够培养好、引进来、留的住、用的好。
     
        党的十七大报告明确指出:发展中国特色社会主义,必须贯彻落实科学发展观;科学发展观的核心就是以人为本;尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权利,走共同富裕道路,促进人的全面发展。现代化进程实践更是证明,科学管理的基础就是以人为中心的管理,即强调人在组织中的主体地位和主导作用,实行人本管理。事实上,组织是人为的,而人是有意识的,因此,管理就不可避免地会因不同人的不同意识而有所区别。树立人本管理的出发点正是由此而探求人性的光辉,推动事业的发展,社会进步。
        一、人本管理的思想基础   
    作为一个组织,强调以人为本,围绕人的能动性、凝聚力和创造性来运行,而不再把人作为管理的工具或手段,是对人的认识的升华。
    (一)人是主体
    正是因为人类的不断实践,才导致了物物交换从量变到质变的飞跃;正是因为人的自身发展,也因为人的持续创新,才使社会向着更高层次和更加文明的社会组织形态发展。其中,人决非只是单纯的经济人,同时也是社会人。充分认识、遵循并运用这一规律,无疑是实施企业现代化管理的明智之举。
    (二)人是资源
    在传统的人、财、物三大要素中,财力资源总是有限的,物力资源也并非无穷,只有人力资源可以连续投资,反复开发;在知识经济时代,信息资源的利用,时间价值的体现,数字空间的拓展,也都离不开人的意识力和创造力;事实上,人是最具有灵魂力、情感力和推动力的,是具备比任何物质价值更大的物质,是支配和利用其他一切资源的资源。
         (三)人是资本
    众所周知,人是生产力中最活跃的因素,其投资含量越高,资本的积累量即知识、智慧、技能、经验、健康等的存量也就越丰厚;其开发层次越深,就更能设计和营造出完美的物质世界和精神世界。在社会各项活动中,人无疑是可以反复开发并能转化为物质产品和精神产品的资本,是一种价值含量极大的无形资产。
        二、人本管理的科学理念
    人本管理思想博大精深,如何考虑人的特性,克制人的陋习,展示人的才华,其中的科学理念,应着重体现在:
    (一)尊重人的本性,点亮人性的光辉
    顺应人性的管理,才是最好的管理,而人有勤奋、积极、光辉的一面,也有懒散、消极、阴暗的一面,问题在于如何通过生存竞争加以引导。人本管理的首要使命就是要激发人工奋发向上、励精图治、勇于追求的时代精神;引导干部树立敬岗爱业、温和友善、直面人生的生活态度,做一个真正的人,仁爱的人,求美的人。真善美的统一,是人的本性的最高境界,也是人的追求的最高层次,更是人类对自身认识的高度回归。
    (二)凝聚人的合力,共创繁荣和幸福
        人本管理的任务就是要使每个人都能有一个合理的定位,做到知人善用,用人所长,人尽其才,才尽其用;相互之间同甘共苦,彼此尊重,互爱互助,齐心协力;所有职工都努力营造良好的工作氛围,共同开创企业的美好未来。正所谓以公平心平等相待,以责任心同舟共济,以感恩心创造和谐。[来源:论文天下论文网 lunwentianxia.com]                 
    (三)开发人的潜能,回归生命的价值
    人生不仅仅是追求自身的生存和发展的,其价值更体现
    在为社会、为别人奉献自己的力量的方面。人本管理的目的就是要塑造人自觉的创新精神和崇高的思想境界,通过终身教育,授其所需,补其所缺;以其知识、智力和技能为依托,不断实践,持续创新;最终在奉献社会的同时,展示每个人的生命价值,从而获得生命的满足感和幸福感。
    三、当前审计干部队伍能力建设存在着的问题及原因
    (一)现有的队伍老化,人员结构失衡。人员结构出现了断层,队伍的逐渐老化,造成工作心态的变化,年龄层次分布不合理,也造成了干部队伍的梯队建设的不合理,致使整个队伍活力不够、冲劲不足,缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气,不利于审计事业的可持续发展。
    (二)一些干部对开展审计工作的能力要求与办事过程中的程序化、规范化要求不适应,影响创新能力的发挥。在开展工作中,无论是常规审计还是专题性审计、行业审计,或是组织策划某个活动等,都要求审计干部有敏捷的思维能力,在接受信息时快速地反应,工作中才能不流于形式,要抓住重点和关键,在纵深上求得突破,取得较好效果。但是,在审计工作中对发现问题、分析问题、判断问题上往往,思维趋于定势,思想趋于保守,左顾右盼,瞻前顾后,工作中照搬硬套,因循导距,安于现状,一旦碰到复杂问题就束手无策。习惯遇事靠“本本”,办事等“红头”,处事看“风头”,缺乏开拓创新能力。
    (三)有些审计干部的理论学习和业务培训比较薄弱,一定程度地影响了干部政治思想素质和业务能力的提高。目前各级审计工作任务十分繁重,审计干部经常处于紧张的忙碌、被动应付的高压状态,许多干部想多学些理论和业务知识,但往往身不由己,工学矛盾相当突出。同时,目前审计干部业务培训也跟不上形势的需要,还没有一套系统、规范和科学的业务培训教材。受资金、师资、场所等限制,干部岗位培训也远远适应不了新形势发展需要。。
    (四)文凭与水平是不等式。我厅干部大部分具备大专以上学历,个别表现为“单一型”人才比较普遍存在,而“复合型”人才相对较少,而且很多干部认为有了大学文凭就万事大吉,不注意日常“充电”,保持持久的学习力。内生学习动力不足。
         造成目前审计干部能力建设方面问题的原因既有主观的因素,也有客观因素。一是对干部能力建设的重视程度不够。日常工作中,往往是重审计业务、轻能力建设;干部现有的素质和审计事业的长远发发展的要求还不适应。二是审计工作任务十分繁重,长期以来,审计干部工作紧张的忙碌、被动应付的高压状态,就事论事,自身的视野和实践范围狭窄。以致使人才的成长落后于事业的发展。
    四、用人本理念全面提高干部的素质和完善激励方式
        现有的审计干部队伍的总体的基本情况是政治素质较高、业务能力较强,作风过硬的队伍,但还不能满足审计事业的长远发展的要求,在现有的录用管理体制下,只能从内入手,从内强素质,不断提高审计干部综合能力。
    (一)全面提高干部的素质
    1、全面提高干部的内在素质。在现有的管理体制下只能从提高干部的内在素质入手,内在素质的整体结构是由知识与智力、技能与体能和实践能力与创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果,智力是知识转化为智慧的再现和结晶;技能是智慧在实践中的一种应用能力,实践能力与创新能力则是在前者基础上用以改造世界的能力保证。
    不断完善测评机制,包括岗位测评和人才测评。前者强调工作的客观需要,并非因人而异;后者评价人的真才实学,是与岗位有关。让合适的人干合适的事。测评机制重在全面提高干部的内在素质。
        2、要充分挖掘企业职工的内在潜质。不断完善发展机制,包括岗位培训和继续教育。经常性的培训和继续教育显得至关重要,是人本管理的一项长远大计。前者致力于对专业知识与技能的补缺补差,后者追求个性的全面发展和自我价值的实现。塑造创新精神,展示人格魅力,显现生命价值,正是人生的崇高境界。继续教育,本着“缺什么,补什么;用什么,学什么”的实用原则,在教学方法上,因人而异;教学内容上,因需而设;教学手段现代化,教学模式多样化,教学质量的考核科学化。同时,在时间、经费、场地、设备等诸多方面给予的保障,以此作为一种持续不断的力量,优化干部职工的知识结构,提高其智力水平,强化其实用技能,增强其身体素质,培养其创新能力,以不断促进干部职工的成长和进步,从而使干部职工由知识型、学究型、专家型人才转变为智能型、外向型和复合型人才。
    (二)完善激励方式
    现有的激励方式是必要的,但和事业发展的要求相比,方式不多,在一些方面制约了审计事业的发展,要用人本管理的理念完善激励方式
    1、情感激励。情感具有极大的激励作用,是人的行为最直接的一种激励因素,领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感,形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服干部的感情。同时,应表现对员工的诚挚关心和热情,多从干部的角度来想问题,理解干部的需要。审计工作的特点任务繁重,大多数一线干部都是长年出差在外,他们远离家人,更需要组织的关心、认可与信任。人事部门是干部之家,人事干部是组织干部温暖的直接的传递者,更要注意感情的投资,对干部要有深厚的感情,真心实意的关心和爱护干部,在具体工作中,要把好事办好,办实,增强干部对事业对单位的凝聚力和向心力。
        2、参与激励。把充分发扬民主落到实处,给予广大干部职工参与决策和管理的机会,那么情绪,内部团结都能处于最佳状态。参与的程度越高,越有利于调动工作积极性。特别是干部职工参与和领导者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题,就充满被信任感,从而激发生强烈的责任感。同时,参与还为干部职工提供了一个取得别人重视的机会,从而获得一种成就感。充分发挥干部职工的主观能动性,调动的干部职工积极性。 [来
     3、 职业培训激励。人本管理的精髓就在于坚持社会主义核心价值观前提下尊重的个性魅力和自我成长的价值取向,要知道建立学习型组织、其中很重要的内容就是,帮助他们发现和发掘个人兴趣、爱好和特长,再施以针对性的培养和训练。应该被视为卓有成效的思想政治工作,因为他们确实在营造“天生我材必有用”的氛围。因此,开发能力,发展人才,最重要的就是给干部职工创造一个充分展示自己才能的平台,要为干部职工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的环境、政策和文化氛围。具体到实际工作中,就是要努力发挥每个干部职工的长处,而不是企图克服每个干部职工的短处;不是花主要精力去改变他们的弱点,而是去发挥他们的优点;要甄别新老干部的不同素质,分析其心理、技术上的差异,发掘每个人的可发掘之处;要使干部职工自身的发展与事业发展一致,与时代发展同步,所以,体现人文关怀,追求人的发展,实现人的价值,无疑是企业人本管理的最终追求。
    4、运用激励机制应注意的问题
    激励机制是在干部队伍建设中的重要手段,但在实际运用中,应注意方法,把握好三个重点。一是把握激励时机。超前的激励可能会使干部职工感到无足轻重;迟来的激励可能会让干部职工觉得多此一举,使激励失去意义,发挥不了应该发挥的作用。根据时间上快慢的差异,激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律,激励时机可分为规则激励与不规则激励,根据工作的周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式,就不能形而上学地强调一种而忽视其他,而应该根据多种客观条件,进行灵活的选择,有时候还要加以综合的运用。二是把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。一般来说,对于工作复杂性强,比较难以完成的任务,激励频率应当高,对于工作比较简单、容易完成的任务,激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作,激励频率应该低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作,激励频率应该高。对于各方面素质较差的,激励干部职工频率应该高,对于各方面素质较好的,激励干部职工频率应该低。在劳动条件和人事较差的部门,激励频率应该高;在劳动条件和人事环境较好的部门,激励频率应该低。在实践中,应该对具体情况进行综合分析,确定恰当的激励频率。三是把握激励程度。保持合适的激励程度,能使激励对象乐此不疲。激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至还会起反作用,造成对工作热情的严重挫伤,从量上把握激励,一定要做到恰如其分,激励程度不能过高也不能过低。


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