一、能本管理理念提出的必然性

         科学技术的飞速发展，全球化的市场竞争日趋激烈，使工业革命以来的现代社会正产生根本性的变革，产生了许多知识价值创造性产业。对这些产业而言，资产并非主要生产手段，重要的生产手段是从事该工作的知识、经验、能力，从而使得生产手段与劳动力成为密不可分的统一体，而不同于工业经济时代两者是分离的。因此，这是一种与农业经济、工业经济具有本质区别的经济形态。人类社会己从传统的农业经济、工业经济时代走向了知识经济时代，这一时代具有以下三方面特点：

        第一，知识成为核心能源。在知识经济条件下知识不仅是人类生产的基本条件，而且日益成为人类生产的核心资源。这就是说，知识存量和流量的大小成为决定经济产出的首要因素，知识资源成为能够对其他资源进行整合、集聚，产生乘数效应的特殊资源。在这一背景下，人类生产过程演变为知识生产过程。而知识生产过程，实际上是个人发挥创新能力、学习能力和其他各种能力的过程，因此，能力大小成为决定获取知识速度的决定因素，成为对人类的生产效率和管理效果起支配作用的因素。根据人类管理理念演变的一般规律，能力应该成为知识经济条件下决定人类管理理念走向的本位性力量。

        第二，知识成为核心资产。在知识经济条件下，知识不仅成为创造社会财富的核心资源，而且成为社会财富的核心部分。社会财富的增加首先表现为知识存量的增加。而要增加社会财富，首要的还在于社会、组织和个人获取知识能力的提高。这就是说，社会、组织和个人的能力在很大程度上己经构成计量社会财富的重要指标，成为对于社会文明和进步的具有终极意义的价值标准。这要求人类必须在终极意义的管理价值中充分体现能力及其发展这一要素。

        第三，知识管理成为管理的首要内容。在知识经济条件下，人类组织生产和管理过程在很大程度上表现为知识的收集、生产、交换、分配的过程，知识生产流程日益代替物质生产流程，知识管理成为管理的首要内容。因此，必须把管理的最终落脚点落到对知识的管理上来。知识管理既以社会、组织和个人能力的投入为基础，又以社会、组织和个人能力的增加为结果，因此，与其说管理的最终落脚点在于知识管理，还不如说管理的最终落脚点在于能力管理。

       这些本质区别不仅给人类的生产和生活带来极其深刻的变化，而且对人类管理理念提出了更高的要求，要求对人类管理理论不断创新。21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为知识经济社会发展的主要源泉、动力和目的。人力资源己成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。以能本管理思想为指导加强人力资源能力建设已成为当务之急，将直接影响到个人、组织乃至一国的综合竞争实力。

        能本管理是知识经济对管理理念创新与发展的要求，是人类管理理念由物本管理理念到人本管理理念的继续和延伸，是对物本管理理念尤其是人本管理理念的继承和发展。能本管理理念的提出并在实践中的运用将对全社会的人力资源管理具有十分重要的意义。

       二、能本管理理念的主要内容

        1、本位的含义

        所谓本位，就是指根本的或最终的价值目标和价值尺度。具体来讲，本位具有四层含义：第一，本位是一种判断标准；第二，本位是一种计量单位；第三，本位是一种通约单位；第四，本位是一种制度安排。

        2、能本的含义

        所谓能本，即以能为本，就是指以能力作为根本的或最终的价值目标和价值尺度。具体来讲，能本具有三层含义：第一，能力是首要价值判断，即判断一物或一人是否有价值，首先就是要看这个物或这个人是否具有认识和改造世界的能力；第二，能力是价值计量单位，即计量一物或一人的价值量，首先就是要看这个物或这个人所具有的认识和改造世界的能力的大小；第三，能力是价值通约单位，即其他价值（如学历、经验、资历等）都要折算为能力，都要通过能力来表达其价值大小，相当于商品交易中的一般等价物。

        3、能本管理的含义

        简单的讲，就是以人的能力为本位的管理，主要包括四层含义：第一，把能力作为管理的首要对象，这里说的能力，是指为组织发展所需要的能力，这不同于笼统地把抽象的“人”作为管理对象的人本管理；第二，把以人的能力本位作为管理理念，即把能力作为管理的根本出发点，看作是管理的决定性因素；第三，把能力作为具有终极意义的管理价值目标，提高和发挥能力就能够成为评价管理绩效的最后指标；第四，把提高和发挥能力作为主要激励手段，改变传统管理的激励方式，主要依靠为人能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。

        能本管理的内在机制主要是能力发现机制，能力使用机制，能力开发机制，它通过采取有效的办法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力——这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。

        三、当前我国审计机关人力资源存在的主要问题

        在科技飞速发展的今天，审计工作作为一项复杂劳动，其人力资源已成为资源中最为宝贵的资源，也就是说，人力资源是审计资源的主体，是第一资源。但当前，国家审计机关的人力资源管理仍存在着一些亟待解决问题需引起重视。

        1、审计人才发展问题

        为防范审计风险，提高审计质量，要求审计人员应向综合型、复合型人才发展。虽然最近两年我国的审计机关培训力度不断加大，人员整体素质不断提高，但与实际操作中对审计人员的要求还存在着一定的差距。

        2、审计人力资源能级管理问题

        目前，审计人力资源的能级管理要求越来越高，如何利用和调配已有人员，并使用有效的机制使人尽其才，发挥组织或团体的最大效益从而打造出满意的审计产品，往往成为审计机关发展的瓶颈。

        3、审计机关组织结构问题

        组织资源是一种管理资源，它将实现机关领导层管理能力和决策能力，合理的组织机构会促使资源价值的充分体现。如果对于相关项目能够充分协调处理，资源必将会被有效利用。但目前，审计机关组织结构不尽合理，更多由于审计业务部门设置标准不合理，业务分工不科学等，使得审计职能无法充分有效发挥，迫切需要对其人力资源的优化管理。

        三、将能本管理运用于审计人力资源管理的必要性

        能本管理是以能为本的管理，是在知识经济背景下产生的全新的理论。而能本管理思想在审计人力资源管理中的运用，就是以能本管理思想为指导进行审计人力资源管理模式和管理方式的创新。以辩证角度从经济时代特点、实现组织目标两个方面分析能本管理与审计人力资源的关系以及加强对审计人力资源的管理，己成为当务之急。

        1、从经济时代特点看

        21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为知识经济社会发展的主要源泉、动力和目的。知识经济的发展特征，决定了知识经济条件下社会管理方式的特征，也决定了其特有的管理理念。知识经济时代审计人力资源管理必须适应这个趋势，确立以能为本的管理理念。

        工业经济时代基于“经济人假设”，属于物本管理理念，强调整齐划一的刚性管理。这是因为没有纪律，没有整齐划一的工作制度和行动，没有一个人发号施令和各级干部的层层执行的协作性，就无法进行大规模的工业生产。而知识经济时代在一定程度上改变了这种传统的管理模式。

        知识经济需要的不是整齐划一的行动，而是丰富多彩的创造性思维。它日益强化对人的管理，而人的能力又越来越在现代价值体系中占据基础和主导地位。审计部门的管理者势必要把关注的重点集中到人的能力上来。这就要求审计机关在进行自身管理队伍建设的时候必须把尊重人的个性特点和人格尊严放在重要位置，一切从人出发，以人为本，将发展其能力作为工作的出发点和落脚点，以最大限度的调动审计人员的积极性、主动性和创造性。审计机关如何更好的为审计人员提供宽松和广阔的“职业个性”空间，将在一定程度上决定了审计机关的社会地位和发展能力，这其中当然也应包括为审计人员提供一个发展其能力的优良环境。

       可遗憾的是，审计部门的管理者有时往往会把自身具有各种需求，并受到感情支配的活生生的人所组成的审计人员队伍这样一种有机管理系统变成了物质的系统或抽象的系统，从而出现了人的系统不协调，即对人的忽视。所谓忽视人，就是人的自我发展意识受到极大限制，各个人作为人的主体性濒临危机，并使自我实现的机会受到限制的状态。虽然可能也讲“以人为本”，但没有认识到发展人的能力才是对人的真正重视。这与当今知识经济时代注重开发人力资源的主流是相违背的。

        造成人的系统的不协调的原因是多方面的，但主要是以下两点：一是对人的需要缺乏科学分析和合理对策；二是在领导行为、组织气候等方面对人的忽视。如领导行为中不能正确处理完成任务与关心人的关系，组织气候及团体规范对团体成员的约束条件和激励措施不力，因而削弱了把成员维系在系统内的凝聚力以及不能有效地控制成员行为，促使共同目标的实现等等。

        因此，在审计人力资源管理中，应牢固树立和强化管理系统是以人为主体构成要素的协作系统的概念，这个系统是为人能力的发展提供广阔的空间。关心个体的发展需要和生存问题，本质上就是在关心这个系统的生存和发展问题。管理理念要由以前的那种物本管理理念或是名义上的人本管理理念向能本管理理念转变，真正确立一种能本管理的理念。

        2、从实现组织目标看

        从现实来看，审计人力资源管理中出现的问题有多方面的原因，但根本的原因在于审计人力资源管理制度体系缺乏正确的理念。受历史条件的限制，审计人力资源管理制度的建立主要是解决管理对象庞杂与管理无序化等现象，缺乏能力为本的理论设计理念，在指导思想上往往见“物”不见“人”，规范至上，相信审计人员只要遵守各种规章制度要求，就能有助于组织目标的实现。殊不知，这样的管理制度设计在客观上没有形成一个有利于人的能力发展与提高的运行机制。能力受到品位、权力和关系等因素的冲击较大，与审计人员的录用、考核、培训、晋升、薪酬等各个管理环节的要求产生了不对称，最终难以体现出制度设计者所期望的“能者得其职”、“能者得其位”或“能者得其薪”，导致彼得定律所总结的“每个人最终都会被提拔到一个与他能力不相称的职位上”。

       审计人员代表审计机关执行法律，行使权力，履行职责，是审计机关这个政府部门中重要的组成部分。审计机关是一个整体，审计人员是许多的部分，整体是事物诸要素构成的统一体，部分则是构成这个统一体的各个局部和方面。首先，整体和部分是相互依存的：一方面，整体是由部分构成的，整体不能脱离部分而存在；另一方面，部分离不开整体，部分只有在与整体的有机联系中才能获得自身存在的条件，只有作为整体的构成要素，部分才有其存在的意义。因此，审计机关整体能力的提高离不开审计人员个体能力的提高，而审计人员个体能力的提高也离不开审计机关所提供的条件。同时，整体和部分又是相互作用的：一方面，整体对部分起支配、决定作用，协调各部分向着统一的方向发展；另一方面，各个部分也有其相对的独立性，反作用于整体，部分的变化也会影响整体的变化。审计机关对审计人员个体能力所提供的条件如何，决定着审计人员个体能力的发展，也决定着审计人员个体能力发展的方向；反过来，审计人员个体能力的发展优劣也会影响到审计机关整体的能力，影响到组织目标的实现。

        能否有效的完成组织的目标，取决于审计机关对审计人员个体能力的开发和建设上，因为每个组织作为整体应当是充分正确发挥其成员的能力，使“人活”带动“物活”，使整体大于部分的总和，进而促进组织整体目标的实现。这种对组织成员的能力发挥的要求，总会使组织对每个成员的潜能、能力的客观差别加以有效利用和运作，从而达到每个人潜能和能力发挥的最大化。因此，应实行能本管理，把满足审计人员个体的合理需要和发展其自身能力与审计机关的职能目标整合，最大限度地实现二者的统一。
 
        总的来说，当前审计人力资源管理应树立“能力本位”理念，最大限度地释放人的潜力，把审计人员个人能力的充分发挥和不断提高与审计机关整体能力的提高结合起来，实现审计机关组织目标的利益最大化。

       四、以能本管理为理念加强审计人力资源管理的对策

        1、重视思想观念的更新，树立能本管理的理念

       更新观念是能力建设的前提。对于我国这个有着长期专制传统的国家而言，观念的更新、思想的解放更具有重要的意义。中国封建社会主要是按权力本位的思路或价值取向来设计和运作的，故而它是权力社会；“计划经济”是靠权力发布命令的指令经济，“权力高度集中”是这一经济的根本特征，围绕权力本位的价值取向来设计和运转的社会，严重阻碍着我国经济、政治和文化的健康快速发展，所以必须改革，这也是社会发展的要求。因此，要变权力高度集中的计划经济体制为能力充分正确发挥的市场经济体制，变围绕权力运转的政治体制为围绕能力运转的政治体制，同时摒弃与我国现代化和市场经济体制建设不相适应的文化建设及其文化。

       审计机关树立以能力为本位的管理理念，就要求其把审计人员的能力当作管理的具体对象和根本价值追求，一切活动都应围绕如何充分正确发挥人的能力来施展。在管理过程中，尊重能力、使用能力、开发能力；在管理的价值取向上，强调审计人员个体能力在自我价值实现和组织目标达成中的重要性和统一性。对审计人员来说，作为审计机关行政权力的具体行使者，要转变观念，必须对我国的行政管理工作的形势、任务、应对措施等有较为客观、理性的认识和判断。要明确行政管理既是行政权力，也是必须履行的义务，权利义务是对等的；要树立能力本位的理念，树立人要依靠能力立足，依靠能力改变环境，依靠能力求得发展的理念。

        2、创新运行机制，为加强审计人力资源管理提供制度环境

        能力建设作为一项长远计划，必须用制度加以保证。正如邓小平同志所说，制度带有根本性、全局性、稳定性和长远性。凡是制度，只要建立起来并严格遵照执行，就会产生一定的机制，使事物向着既定的方向发展变化。审计人员的能力建设作为一项长期工程，涉及审计人力资源管理的诸多环节，为了达到审计队伍能力提升的目的，审计机关在诸项环节上都着力于赋予其能够提高能力的机制，这就是蕴含于各种制度之中的程序、规则、标准。例如衡量能力水准的目标考核制度和强化能力建设的奖励激励制度：结合工作目标考核，适当改善审计人员福利待遇，在最大程度上激发审计人员的潜能和活力，提高审计队伍凝聚力、战斗力，确保审计队伍的稳定。激励手段一般有物质和精神两类，物质手段即薪金，薪金是审计人员智力劳动价值的货币体现，是对其自身价值实现程度的基本评估指标，在条件允许的情况下，可以给予工作出色的审计人员额外的奖励，一流的人才要获得一流的报酬才可能展现一流的能力以及提供一流的服务；另一类激励手段即精神方面的，如给工作人员以一定的荣誉和升迁机会，为优秀人员提供深造机会等。随着各项制度的不断创新和完善，机制的力量必将导致整个审计队伍能力的提升。

        3、突出能力训练，为加强审计人力资源管理提供有效途径

       ⑴提高认识，增强审计人员业务培训的紫迫感

        随着知识经济的到来，知识更新周期的缩短，审计人员的业务培训显得更为重要和紧迫。参加知识更新培训既是审计人员的权利也是义务，要树立审计人员终身培训和把审计业务学习视为审计工作重要组成部分的理念，加大对审计业务培训的投入，把审计业务培训纳入审计工作的中长期发展规划，使审计业务培训与时代发展相适应。通过各种形式有计划、有组织地对审计人员进行业务培训，使审计人员提高认识，重视业务培训工作，感到如果不参加就不能胜任日益多变化和日益高要求的审计工作，就会被淘汰。同时，要创新业务培训机制，建立有效的审计人员业务培训激励约束机制，逐步形成“计划调训、自主择训、竞争参训”相结合的培训机制。

        ⑵明确方向，突出审计人员的能力培训

        审计机关的审计人员培训工作应结合我国经济社会和行政部门的实际以及审计人力资源管理中存在的问题与不足，有的放矢，有针对性地突出培训内容。在新形势下，单纯掌握审计及会计知识和技能的审计人员已经逐渐不能满足现代审计的要求。要坚持“学用一致、分级分类”的原则，紧紧围绕社会主义市场经济快速发展、推进依法治国与依法行政等党政工作的主题，当前重点要开展国家政策及法规、行政管理知识、企业管理知识、信息技术知识等方面的培训，特别是要抓好计算机审计、联网审计甚至是数据式审计技能的培训，进一步优化审计人员学历结构、知识结构和专业结构，切实提高政治鉴别能力、依法行政能力、学习创新能力和沟通协调能力，成为现代审计所需要的一专多能的复合型人才。

        ⑶坚持培训原则，深化培训改革

        首先，建立完善的培训体系。培训应当根据形势任务，针对能力欠缺，着眼开发提高，成为加强审计人力资源管理的基本途径。以能力建设为核心，按照《国家审计准则》第13条“审计机关应当建立和实施继续教育、培训制度，保证审计人员具有较高的政治素质、必要的专业知识和业务能力”的规定要求，把培训目标和能力提高紧密结合起来，把培训方法与能力训练紧密结合起来，着重提高审计人员履行本职工作的能力和适应时代发展的能力。

        其次，提倡自我学习提高。围绕加强政治思想素质、巩固基本技能、提升专业水平、拓展综合素质的目标，鼓励审计人员参加学位攻读，课程研修、专业学习等，从而促进审计知识的自我更新，促成其职业发展。

        再次，加强个性化学习培训。根据建设高素质、专业化审计队伍的要求，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求，加强个性化培训，提高审计人员专业行政水平，增强培训实效。一是利用现代网络教育手段，发掘和整合社会优质师资等资源，建设审计人员培训超市，实行网络学习学分制考核办法，并实现审计人员必修科目和选修科目的有机结合；二是对于中层以上审计干部，要加强专题研修，着力提高前瞻性、战略性思维水平，增强驾驭全局、分析社会复杂问题的能力。

        最后，扩大交流锻炼。审计机关应当形成以锻炼才干、培养干部为目标的、灵活多样的动态管理机制，通过交流和实践为广大审计人员提供展现能力、提高能力的舞台。注重各兄弟审计机关或上下级审计部门之间的审计经验交流，通过开现场审计经验交流会、选派一些审计人员到先进单位观摩学习或各单位之间互派审计人员进行交流学习等多种形式，使审计人员掌握更多的专业知识和审计经验。

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