湖南长沙市审计局绩效考核与人才培养工作成效显著
人尽其能，职修其要：全员绩效考核
绩效考核的追求目标就是充分调动考核对象的积极性，湖南省长沙市审计局绩效考核以全员参与、分类可比、奖优罚劣为主要手段实现了这一目标。其经验做法在中组部调研座谈会上，作为市直机关代表进行汇报，并在全市绩效考核会议上作典型发言。
科学考核，精细管理。一是公开公正体现公平性。考核方案先在干部职工酝酿讨论，确定后在干部职工大会上公布。处室的目标任务、评分办法、奖惩措施和考核责任处室等全部公开，定期通报审计信息、审计项目、工作纪律等综合性考核指标完成情况，接受全局干部职工的监督。二是分类分档体现可比性。对业务处室和综合处室分类细化了考核指标、分开进行考核。对可量化的、可考核的指标，注重分值的科学性，对不能量化的、共性的指标，注重操作的可行性。在确定考核等次时，按照处室正职、处室副职和一般干部三个层次分别确定优秀人数，再根据分层次考核的综合得分高低，确定年度考核等次。三是人人参与体现广泛性。考核小组的成员，既有综合管理处室的代表，又有业务处室的代表；全局所有干部职工对每个人都要进行考核测评，形成了既考核他人又接受他人考核的考核模式。在考核指标的确定上，结合全局工作情况、省审计厅和市里对我局绩效考核的情况，分配落实到每个处室（局）并具体量化到个人。
层层考核，时时督查。一是日常检查督促。由局考核领导小组不打招呼、不定时间，检查干部工作开展情况和遵守工作纪律、廉政纪律的情况，及时掌握被审计单位、特约审计员和群众对审计人员工作情况的评价意见。二是每月回顾总结。每个处室（局）在每月的月底，必须向局办公室报送本月工作完成情况和下月工作任务安排，要求每个人都要有明确具体和可考核的工作任务完成情况、工作计划安排情况和时间要求。三是半年考评通报。由考核领导小组对各处室(局)上半年的目标任务完成情况进行考评，并在全局干部职工大会上进行通报，点评成绩、查找差距、强化措施，确保圆满完成全年目标任务。四是全年综合评价。考核领导小组对各处室（局）工作情况分类分项综合评分，提出考核结果、等次、奖惩方案，报局党组审定。对获得综合管理处室和业务处局第一名的单位评为和谐处室（局），和谐处室（局）负责人评为优秀处室（局）长。
考用结合，导向明显。一是年度考核评优与绩效考核结果直接挂钩。优秀公务员的产生，按照正职、副职、一般干部分类，根据考核分数从高到低产生，不按处室分配指标，不搞平衡和迁就照顾。考核得分既包含工作目标完成情况，也包含领导和全局干部的评价。二是将绩效考核与干部的任免使用结合起来。对工作业绩突出、内部管理和谐的处室，干部实行优先培养、优先提拔、优先使用。实绩考核分数主要由近3年全员绩效考核个人得分加权平均，同时对获得市以上表彰奖励的适当加分。三是将绩效考核与鞭策后进结合起来。在鼓励先进的同时，运用考核结果实行“末位淘汰制”，对排名靠后、工作实绩较差、综合评价不高的处室负责人予以交流调整直至免职处理，对直接责任人给予诫勉谈话、限期整改。每年得分最低的处室负责人要接受诫勉谈话，连续两次被诫勉谈话，免去处室领导职务，取得了明显的鞭策效果。
度才授任，量能施职：青年成才工程
为解决队伍建设正面临的专业结构失衡和青黄不接、后继乏人的年龄断层问题，该局大力实施青年成才工程。其主要内容是创造条件和平台，引导和推动青年干部考执业资格、考技术职称、考计算机能力，担纲重大项目主审、争创优秀审计项目。
“量体裁衣”制定成长规划。通过每年制定并公布青年干部学习成长目标，要求新进机关青年三年内通过审计师职称考试；有审计师职称的，申报造价师资格或计算机中级水平考试。审计业务方面，要求完成一个优秀审计项目或一篇获奖审计论文。以此提高青年干部的专业素质，提升承担重大审计项目的能力。
“青年成才论坛”交流经验。每年“五·四”前后，局机关均召开青年干部励志座谈会，回顾总结成长经历，交流学习心得工作经验，局领导结合自身经历现场答疑解惑，指导青年干部如何提高自己争取进步，如何用阳光心态处理人际、家庭关系等等。
实施审计实务导师制。为提高青年审计干部审计实务能力，充分发挥审计骨干引导作用，按照“一对一”结对指导培养方式，实施审计实务导师制。通过“老审计”的传、帮、带，培养出一批熟悉审计业务、掌握审计技术方法、具备良好职业道德和沟通协调能力的审计干部。
创设平台锻炼青年人才。有计划、有重点地安排青年干部参与重大审计项目和担任项目主审，通过重要岗位和重大项目的锻炼和培养，促进青年干部的健康成长。注重青年干部交流和多岗位锻炼，从乡镇选调2名优秀基层干部到机关；推选2名青年干部通过公选到县乡任职。
建立制度激励成长。局党组制定办法，对考职称、考资格、考学历人员，安排一定的时间复习准备，对成绩合格的报销部分培训和考试费用，并给予一定的奖励。局机关《关于进一步加强青年成长成才的意见》明确规定，县级后备干部青年的比例争取不低于30%，科级后备干部青年的比例不低于50%。
通过实施青年成才工程，2010年至2013年，局机关有4名青年通过了高级审计师职称考试，18名青年通过了中级审计师职称考试，5人考取了在职研究生。2011年在全省审计系统组织开展的“审计能手”评选活动中，有7名同志被评为审计能手，占全省审计能手人选的四分之一。目前青年干部中具有本科以上文化程度的达100%，其中9人具有研究生学历，具有审计师以上职称的达到90%，在审计工作中发挥了主力军作用。
举之以众，取之以公：干部竞岗轮岗
抓住干部最关心的职位岗位问题，以科学的干部竞岗轮岗机制搅动干部管理的一池春水，让每位干部都有机会全面展示自己，让每位干部的业绩都能得到认可，让每位干部都能选择合适的岗位和团体，该局“全体起立、两考两测、双向选择” 干部竞岗轮岗办法，树立起了良好的用人导向，实现了干部的优化组合。
竞岗的基本程序是：全部中层管理干部必须重新竞争上岗。竞岗人员参加笔试，成绩过关入围后进行竞职演讲和民主测评，对竞岗人员近五年的工作实绩、奖惩情况进行量化考核，实行综合总分排序，对拟任人选在德、能、勤、绩、廉方面进行全面考察，最后由党组讨论决定。
设置综合笔试——考知识。笔试以审计业务知识为主要内容，包括审计综合知识和写作能力，考虑新、老同志以及和业务、综合处室干部的工作需要和特点，进行考试内容的综合平衡。以考知识的方式推动干部学知识、提能力，适应审计工作发展需要。
工作量化考核——考实绩。对笔试入围人员进行实绩考核，内容包括年度全员绩效考核个人得分，重点、难点工作所获荣誉加分。实绩考核既是对在工作中创先争优，得到上级高度认可和表彰的同志进行鼓励，也是为工作中勇于创新，注重质量提高树立榜样。
进行竞岗演讲——测能力。原任中层管理人员和新竞岗者均要参加竞岗演讲。最大限度地展示各自的工作能力和工作业绩，也最大程度上让别人能全面地了解，促进测评环节更加客观公正的打分。竞岗演讲既是竞岗也是锻炼，引导审计干部更为重视表达能力、沟通能力。
组织干部投票——测民意。在竞岗演讲的基础上进行民主测评，由全体干部职工对竞岗演讲人员进行投票，再将投票结果与实绩考核结果按比例进行综合打分。通过民主测评，进一步了解竞岗人员的群众基础和平时表现，以促进干部文明审计、团结共事。
经过竞争上岗确定各处室(科)主要负责人后，对处室副职和符合交流轮岗的其他干部实行双向选择，进行自由组合。人事部门按年龄、学历、职称、计算机水平进行分组，充分考虑性别、阅历等方面因素，充分尊重个人选择和处室组合意见，合理配置人才资源。通过竞争上岗，60名参加竞岗人员有47人走上科级领导岗位，其中新提拔副科职干部10人、正科职干部8人；通过双向选择、优化组合，全局83%的干部进行了岗位交流，展现了审计工作者服从大局、积极进取的良好形象。（刘华林）
绩效考核的追求目标就是充分调动考核对象的积极性，湖南省长沙市审计局绩效考核以全员参与、分类可比、奖优罚劣为主要手段实现了这一目标。其经验做法在中组部调研座谈会上，作为市直机关代表进行汇报，并在全市绩效考核会议上作典型发言。
科学考核，精细管理。一是公开公正体现公平性。考核方案先在干部职工酝酿讨论，确定后在干部职工大会上公布。处室的目标任务、评分办法、奖惩措施和考核责任处室等全部公开，定期通报审计信息、审计项目、工作纪律等综合性考核指标完成情况，接受全局干部职工的监督。二是分类分档体现可比性。对业务处室和综合处室分类细化了考核指标、分开进行考核。对可量化的、可考核的指标，注重分值的科学性，对不能量化的、共性的指标，注重操作的可行性。在确定考核等次时，按照处室正职、处室副职和一般干部三个层次分别确定优秀人数，再根据分层次考核的综合得分高低，确定年度考核等次。三是人人参与体现广泛性。考核小组的成员，既有综合管理处室的代表，又有业务处室的代表；全局所有干部职工对每个人都要进行考核测评，形成了既考核他人又接受他人考核的考核模式。在考核指标的确定上，结合全局工作情况、省审计厅和市里对我局绩效考核的情况，分配落实到每个处室（局）并具体量化到个人。
层层考核，时时督查。一是日常检查督促。由局考核领导小组不打招呼、不定时间，检查干部工作开展情况和遵守工作纪律、廉政纪律的情况，及时掌握被审计单位、特约审计员和群众对审计人员工作情况的评价意见。二是每月回顾总结。每个处室（局）在每月的月底，必须向局办公室报送本月工作完成情况和下月工作任务安排，要求每个人都要有明确具体和可考核的工作任务完成情况、工作计划安排情况和时间要求。三是半年考评通报。由考核领导小组对各处室(局)上半年的目标任务完成情况进行考评，并在全局干部职工大会上进行通报，点评成绩、查找差距、强化措施，确保圆满完成全年目标任务。四是全年综合评价。考核领导小组对各处室（局）工作情况分类分项综合评分，提出考核结果、等次、奖惩方案，报局党组审定。对获得综合管理处室和业务处局第一名的单位评为和谐处室（局），和谐处室（局）负责人评为优秀处室（局）长。
考用结合，导向明显。一是年度考核评优与绩效考核结果直接挂钩。优秀公务员的产生，按照正职、副职、一般干部分类，根据考核分数从高到低产生，不按处室分配指标，不搞平衡和迁就照顾。考核得分既包含工作目标完成情况，也包含领导和全局干部的评价。二是将绩效考核与干部的任免使用结合起来。对工作业绩突出、内部管理和谐的处室，干部实行优先培养、优先提拔、优先使用。实绩考核分数主要由近3年全员绩效考核个人得分加权平均，同时对获得市以上表彰奖励的适当加分。三是将绩效考核与鞭策后进结合起来。在鼓励先进的同时，运用考核结果实行“末位淘汰制”，对排名靠后、工作实绩较差、综合评价不高的处室负责人予以交流调整直至免职处理，对直接责任人给予诫勉谈话、限期整改。每年得分最低的处室负责人要接受诫勉谈话，连续两次被诫勉谈话，免去处室领导职务，取得了明显的鞭策效果。
度才授任，量能施职：青年成才工程
为解决队伍建设正面临的专业结构失衡和青黄不接、后继乏人的年龄断层问题，该局大力实施青年成才工程。其主要内容是创造条件和平台，引导和推动青年干部考执业资格、考技术职称、考计算机能力，担纲重大项目主审、争创优秀审计项目。
“量体裁衣”制定成长规划。通过每年制定并公布青年干部学习成长目标，要求新进机关青年三年内通过审计师职称考试；有审计师职称的，申报造价师资格或计算机中级水平考试。审计业务方面，要求完成一个优秀审计项目或一篇获奖审计论文。以此提高青年干部的专业素质，提升承担重大审计项目的能力。
“青年成才论坛”交流经验。每年“五·四”前后，局机关均召开青年干部励志座谈会，回顾总结成长经历，交流学习心得工作经验，局领导结合自身经历现场答疑解惑，指导青年干部如何提高自己争取进步，如何用阳光心态处理人际、家庭关系等等。
实施审计实务导师制。为提高青年审计干部审计实务能力，充分发挥审计骨干引导作用，按照“一对一”结对指导培养方式，实施审计实务导师制。通过“老审计”的传、帮、带，培养出一批熟悉审计业务、掌握审计技术方法、具备良好职业道德和沟通协调能力的审计干部。
创设平台锻炼青年人才。有计划、有重点地安排青年干部参与重大审计项目和担任项目主审，通过重要岗位和重大项目的锻炼和培养，促进青年干部的健康成长。注重青年干部交流和多岗位锻炼，从乡镇选调2名优秀基层干部到机关；推选2名青年干部通过公选到县乡任职。
建立制度激励成长。局党组制定办法，对考职称、考资格、考学历人员，安排一定的时间复习准备，对成绩合格的报销部分培训和考试费用，并给予一定的奖励。局机关《关于进一步加强青年成长成才的意见》明确规定，县级后备干部青年的比例争取不低于30%，科级后备干部青年的比例不低于50%。
通过实施青年成才工程，2010年至2013年，局机关有4名青年通过了高级审计师职称考试，18名青年通过了中级审计师职称考试，5人考取了在职研究生。2011年在全省审计系统组织开展的“审计能手”评选活动中，有7名同志被评为审计能手，占全省审计能手人选的四分之一。目前青年干部中具有本科以上文化程度的达100%，其中9人具有研究生学历，具有审计师以上职称的达到90%，在审计工作中发挥了主力军作用。
举之以众，取之以公：干部竞岗轮岗
抓住干部最关心的职位岗位问题，以科学的干部竞岗轮岗机制搅动干部管理的一池春水，让每位干部都有机会全面展示自己，让每位干部的业绩都能得到认可，让每位干部都能选择合适的岗位和团体，该局“全体起立、两考两测、双向选择” 干部竞岗轮岗办法，树立起了良好的用人导向，实现了干部的优化组合。
竞岗的基本程序是：全部中层管理干部必须重新竞争上岗。竞岗人员参加笔试，成绩过关入围后进行竞职演讲和民主测评，对竞岗人员近五年的工作实绩、奖惩情况进行量化考核，实行综合总分排序，对拟任人选在德、能、勤、绩、廉方面进行全面考察，最后由党组讨论决定。
设置综合笔试——考知识。笔试以审计业务知识为主要内容，包括审计综合知识和写作能力，考虑新、老同志以及和业务、综合处室干部的工作需要和特点，进行考试内容的综合平衡。以考知识的方式推动干部学知识、提能力，适应审计工作发展需要。
工作量化考核——考实绩。对笔试入围人员进行实绩考核，内容包括年度全员绩效考核个人得分，重点、难点工作所获荣誉加分。实绩考核既是对在工作中创先争优，得到上级高度认可和表彰的同志进行鼓励，也是为工作中勇于创新，注重质量提高树立榜样。
进行竞岗演讲——测能力。原任中层管理人员和新竞岗者均要参加竞岗演讲。最大限度地展示各自的工作能力和工作业绩，也最大程度上让别人能全面地了解，促进测评环节更加客观公正的打分。竞岗演讲既是竞岗也是锻炼，引导审计干部更为重视表达能力、沟通能力。
组织干部投票——测民意。在竞岗演讲的基础上进行民主测评，由全体干部职工对竞岗演讲人员进行投票，再将投票结果与实绩考核结果按比例进行综合打分。通过民主测评，进一步了解竞岗人员的群众基础和平时表现，以促进干部文明审计、团结共事。
经过竞争上岗确定各处室(科)主要负责人后，对处室副职和符合交流轮岗的其他干部实行双向选择，进行自由组合。人事部门按年龄、学历、职称、计算机水平进行分组，充分考虑性别、阅历等方面因素，充分尊重个人选择和处室组合意见，合理配置人才资源。通过竞争上岗，60名参加竞岗人员有47人走上科级领导岗位，其中新提拔副科职干部10人、正科职干部8人；通过双向选择、优化组合，全局83%的干部进行了岗位交流，展现了审计工作者服从大局、积极进取的良好形象。（刘华林）
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