关于对青年审计干部激励的经济学思考
韩丽娜 (审计署济南办)
【发布时间:2013年05月08日】
字号:【大】 【中】 【小】
     内容摘要:本文尝试从经济学中生产可能性曲线入手,分析青年审计干部作为一个生产者的能力供给,并着重分析影响和激励青年审计干部提高生产供给的主要因素,包括价值观、外部环境和技术进步等,最后有针对性地提出增加青年审计干部生产供给的激励措施,如人性化外部环境、培训激励及借鉴委托代理理论来分析对青年审计干部的激励约束,努力使青年审计干部的生产供给最大化,从而实现审计成果的最大化。
    关键词:生产可能性曲线 青年审计干部 价值观  委托代理理论
    
    一、用生产可能性曲线分析青年审计干部的工作供给
    在经济学中,我们常使用一种称之为“生产可能性曲线”的图形来表现一个厂商能生产什么。生产可能性曲线是指生产者利用最优技术充分使用其资源生产的两种商品不同组合的曲线,是用于分析生产和供给的工具。将这个工具与青年审计干部的审计工作结合起来分析,假设生产者为青年审计干部,生产两种产品X(代表审计业务)、Y(代表综合业务),两种生产要素劳动L、经费K。其中审计业务主要是指审计项目相关业务,综合业务是与行政后勤管理相关的业务,生产要素包括劳动,指审计人员提供的有效工作,与学历、经验等相关,经费指保证审计工作的资金投入。
    如图一中的纵坐标表示Y产品的生产量,横坐标为X产品的生产量。如果我们把全部资源用于生产Y,不生产X,Y的生产总量可达到考核分值W;反之,可生产产品X达到考核分值R,这是两个极端的情况。实际上,审计工作是考核X、Y两种产品,生产组合可能是在A点、B点或者C点、D点,这种可能的生产组合会有很多。如果我们将各种可能的组合都表示出来,就可以得出一条曲线,这就是生产可能性曲线,在此生产可能性曲线代表的产品组合就是审计工作的成果。
    
    假设在一定时间上,可供使用的各种生产要素的数量是固定不变的;在现有生产过程中,所有的生产要素均得到了充分使用,不存在资源闲置;在考虑问题的时间范围之内,由投入转化为产出的能力,是固定不变的,则生产可能性曲线具有如下含义:
    第一,生产可能性曲线揭示了稀缺法则,不可能无限量地生产。
    第二,从生产可能性边界来看,选择就是决定按生产可能性边界上的哪一点来进行生产,即生产的两种产品的组合是哪一种。以考核分值最大化为目的的人会作出理性选择,即能实现这种最大化的选择。曲线之外的任意一点表明在现有假设条件下不可能实现的产量组合,内点则表明缺乏效率。 
    第三,选择就要付出代价,选择就有机会成本。在生产可能性曲线上任意点的斜率就代表着该产量水平上X的机会成本,其斜率为负表明要增加一种产品的生产势必要减少另一种产品的产量。 
    第四,生产可能性曲线可以说明资源配置的效率,即帕累托最优。 
      从生产可能性曲线的含义中,我们可以看出,青年审计干部工作供给最大化,即考核分值最大化,必须在有限的人力、资金投入的约束下,尽量将审计业务和综合业务产品组合靠近生产可能性曲线,现实中青年审计干部供给基本上都处于生产可能性曲线内侧,这就是我们要研究的问题,如何使青年审计干部的生产供给最大化的问题,使产品组合向外移动。
    
    二、影响青年审计干部生产供给增加的因素
    生产可能性曲线是可以移动的。当影响业绩增长的因素——资源投入及技术水平等发生变化时,生产可能性曲线也随之发生变化。图二表明技术进步对生产可能性曲线的影响。移动有两种基本形式:一种是平行移动,即移动后的新生产可能性曲线与原有的相互平行。这种情况往往是由于生产要素的同等规模的投入造成的,是比较典型的外延扩大再生产,如图从AS0移动到AS1。 
    另一种是非平行移动,即新生产可能性曲线虽然扩张了,但与原先的并不平行,如图从AS0移动到AS2。这种状况往往是由技术进步,如信息化水平提高等引起的。技术进步快的部门,其业绩增长快,技术进步慢的部门,其业绩增长慢。 
    
    要促进青年审计干部生产能力增加,也就是促使生产可能性曲线右移或者产品组合点右移,有很多影响因素。生产可能性曲线这个简单的模型也有很多限制和缺陷,在现实中,影响成果产出的并非只有资金和人力劳动,在资金投入一定的情况下,人力劳动作为一种生产要素,本身就受到青年审计干部内在动力和外部环境的影响。管理学中有人性假设论,分为经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设,是人力资源管理的经典理论。该理论的启示在于:个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素,“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。
    (一)价值观。心理学家勒温提出的场动力理论强调,对于人的行为发展来说,先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线,而人的需要则是一种内部的驱动力,人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈,那么,再强的引线也没有多大的意义。作为决定人性的主要因素,如果没有一个正确的价值观,那么不论如何激励,最终青年审计干部会在思想上落入泥沼,追求一些与审计工作目标不相符的东西,审计业绩产出也会大打折扣。网上有段话:“鸡蛋,从外打破是食物,从内打破是生命,人生也是这样,从外打破是压力,从内打破是成长。如果你等待别人从外打破你,那么你注定成为别人的食物;如果能让自己从内打破,那么你会发现自己的成长相当于一种重生”。从内打破的含义,等同于一个正确的价值观下的主观能动性,毛泽东说:“人总是要有点精神的”。
    正确的世界观、人生观、价值观定位对青年审计干部的成长起着关键作用。董大胜强调应尊重个人价值的实现,但要引导青年审计干部把个人价值的实现与集体主义结合起来,与国家的复兴、民族的富强结合起来。青年审计干部要健康成长,准确定位是必要前提,要正确对待名利和权位。从权力本身的属性看,很多人没有意识到它的另一面,就是“责”的一面,有多大的“权”,就应承担多大的“责”。青年审计干部要有责任感、使命感,明白自己的工作是在促进审计发挥维护市场经济秩序,维护财政资金、国有资产安全和保值增值,促进反腐倡廉,推进社会主义民主政治建设等方面的重要作用。
    
    (二)外部环境。青年审计干部价值观的塑造与整个外部环境相关,最直接的就是一个单位的作风建设。其中有一个示范效应,如果青年审计干部在上级的积极带领下努力进取、廉洁高效、审计业绩突出,这是正的示范效应;而如果上级并非起到正面榜样作用,则必然会对自身的价值观产生负面影响,或者影响到工作理念,降低审计业务成果的水平,或者会使其觉得环境状况不佳选择离开这个组织。坊间一直流行着“潜规则”的言论,归根到底,指的是制度存在着“重制定、轻执行”的问题。一个组织的文化实际上就是一种“看不见摸不着但又被大家共同遵守的一致性规则”,这就是“潜规则”;而规章制度是“写在纸面上能见到的要求让大家遵守的规则”,就是“显规则”。其实,判别一个组织环境的好坏,有一条很简单的标准:潜规则和显规则是否统一。显规则就是让好人受益、坏人吃亏的规则;反过来讲,潜规则是让好人吃亏、坏人受益的规则。在现有的环境之下,青年审计干部培养存在一定挑战,如果组织领导者公开讲的是显规则,但实际引导他的是潜规则,那么会影响他们后续的价值观的形成,直接影响工作的成果,一个受到负面影响的青年审计干部会将自己的劳动精力更多用于人际关系和寻租行为。
    
    (三)技术进步。从广义上讲,技术进步是指技术所涵盖的各种形式知识的积累与改进。在开放经济中,技术进步的途径主要有三个方面即技术创新、技术扩散、技术转移与引进。从审计工作来看,技术进步主要包括审计技术方法、创新审计手段、学习先进国家的审计理念和方法、创新组织管理模式及推广等等,其中计算机审计作为审计信息化的一个部分已经为推动审计技术进步,提高审计工作效率,创造审计成果起到了巨大的作用。技术进步具有正的外部性,一项审计技术方法的创新通过培训扩散可以影响到整个审计系统,从而提高整个审计工作的效率,技术进步能够推动审计产品生产可能性曲线右移。青年审计干部作为审计生力军,掌握好先进的技术,培养好创新的审计理念,尤为重要。
    
    三、实现青年审计干部生产供给增加的激励措施
    促进青年审计干部审计业绩提升的方法,一是促进其生产组合点向生产可能性曲线移动,二是通过技术进步促进生产可能性曲线向外侧移动。在人员工资和项目资金总量既定的情况下,要使青年审计干部提供有效的能力供给,需要科学的精神激励和资金配置。精神激励根源于整个组织的文化、制度和培养机制,资金配置则需要通过人力资源配置和组织管理方式安排来刺激工作积极性,提高工作效率。如果要实现跨越式提高,则需要改进工作技术水平和方法,通过审计信息化和审计技术的培训提高等方法提高投入产出转化的能力,从而令生产可能性曲线右移。结合一、二点的分析,对青年审计干部的激励措施有:
    (一)人性化管理,给青年审计干部一个良好的环境。对青年审计干部来说,良好的环境不是指条件多宽松、待遇多优厚的环境,而是指人性化、科学的管理环境。用发展的眼光来看待青年审计干部,要让有能力、有才华、有理想的青年审计干部得到快速的提拔,让他们在更好的平台施展自己的才华。良好的环境来源于组织制度、机制和文化,可以让青年审计干部产生干事创业的激情,外因通过内因起作用,有激情工作才有效率,才能提高能力供给,产生更大的审计业绩。具体来讲:
    一是注意遵循需要的层次性。马斯洛需要层次论提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一个员工提出的某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。
    二是关注管理“保健因素”和“激励因素”的不同作用。管理学中赫兹伯格提出激励的双因素理论,他认为员工非常不满意的原因,大都属于工作环境或工作关系方面的,如政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪。但是,具备了这些条件并不能使职工感到激励,这些没有激励作用的外界因素主要是“保健因素”。另一方面,能够使员工感到非常满意等因素,大都属于工作内容和工作本身,如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性,等等。这些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。一个良好的外部环境,只有首先满足员工的“保健因素”,才能防止职工消极怠工,其次注意利用“激励因素”,激发员工的工作热情和创造力。
    三是研究新型“知识员工”的管理方法。传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有当一个组织的文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把组织的目标当成自己的奋斗目标。
    四是防止年轻干部工作“审美疲劳症”。要解决好这个问题,首先要解决的就是找准工作的兴奋点,重新点燃工作的激情,其次要找准事业的着力点,努力实现职业规划,第三,还要教育青年审计干部正确面对成败。他们正处于人生中最宝贵的青春年华,事业和家庭都刚刚起步,总有经济、工作、升迁等方面的挫折,一个好的环境有助于他们保持良好的精神状态,没有后顾之忧。
    
    (二)加强培训,提高青年审计干部技术水平。 技术是审计业绩增长的充要因素,对青年审计干部的培训就格外重要,不论是审计信息化还是专业知识的培训都应该为青年审计干部提供充足、公平的机会。要做到技术培训的有效,必须立足分类、分层培养,提高培养的质量,青年审计干部的水平提高了,产出会增加,同时也推动审计事业的可持续发展。
    在各类的青年审计干部培养中,一要明确不同的培养目标。不同岗位性质、不同层次的青年审计干部应具备的基本条件和素质是有区别的。应根据不同青年审计干部的培养目标,确定不同的选拔条件,分层次、分类别、有针对性地对青年审计干部进行培养和培训。二要设置与不同培养目标相适应的培训内容。培训是培养的重要途径,在培养青年审计干部中要按照“缺什么培训什么”的方式,对青年审计干部有针对性地制定出具体的培训计划。
    
    (三)借鉴委托代理理论来分析对青年审计干部的激励约束。委托代理理论描述了一种信息不对称条件下的交易关系, 委托人购买的是代理人服务与管理才能, 但由于代理人具体管理着事务, 掌握着比委托人更多的信息,从而有条件凭借这个优势来获得更多的私人利益, 由此造成委托人的损失。委托代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险。如果把审计工作中的青年审计干部看作代理人,则设立审计项目或者组织审计项目的领导层可以看做委托人,由此角度看,青年审计干部的激励约束问题,也是一个委托代理问题。但在委托代理的关系当中,由于委托人与代理人的目标不一样,委托人追求的是自己利益更大,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化,这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益,青年审计干部的追求目标和领导层的目标不一致就会导致审计工作的效率或者结果无法达到最优。
    一方面, 激励要有效。只有激励得当,青年审计干部才会选择努力工作而不是偷懒。此观点和本文前两部分关于促进青年审计干部在资源不变情况下如何将产品组合靠近生产可能性曲线的激励类似,增强有针对性和吸引力的激励力度,从而提高激励的有效性。青年审计干部的激励既包括外在报酬,如工资、津贴等,还包括内在报酬,类似挑战性的工作、学习培训机会、参与决策、职业生涯发展规划等。目前审计项目大多是经费固定,如果在这种情况下将公开竞争、合同管理、目标考核、奖惩机制等引入审计项目组织管理,可以调动审计人员的积极性,提高工作质量和效率。在经费的分配方面,可以打破平均分配制度,将资金往那些审计业绩高的青年审计干部身上倾斜,鼓励创新,提高产出。这也是差别化激励的方式。
    另一方面,激励要准确及时,当青年审计干部努力就要给予相应的激励,这是增强激励效应的关键,也是一大难点。毕竟努力程度的准确度量和评价青年审计干部的工作绩效,与考核的设计、制度紧密相关,量化指标很难做到完全公平和科学。
    委托代理理论中还有关于对代理人的约束和惩罚问题。对偷懒的代理人,可以实行淘汰制,也可以采取取消评优资格、扣除奖金等手段来对其进行威慑。与激励类似,惩罚应该及时、客观,如果不能恰如其分地评价出青年审计干部的行为和绩效,那么很可能诱使其偷懒及对委托人的欺诈,或者导致工作积极性的受挫。针对青年审计干部,设计一个让领导层、同类别人员、监督部门等共同评价的考核平台,无疑可以起到对每个人公开公正的评价的作用。
    
    参考文献:
    1.杨学军 苟小东.不同人性假设对提高管理绩效的意义[J].西北农林科技大学学报(社会科学版).2005年第05期
    2. 周亚,李克强,姜璐. 人力资源素质与经济增长:一个模型分析[J]. 系统工程理论与实践.2006年第11期
    (韩丽娜)
【关闭】    【打印】