借鉴新加坡人才战略强化基层审计队伍建设
王瑛(江苏省常熟市审计局)
【发布时间:2011年08月18日】
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    今年7月25日至8月1日,有幸参加了市委组织部组织,由新华国际教育集团举办的“审计与税收管理干部新加坡培训班”,培训期间聆听新加坡南洋理工大学、管理学院多位教授、博士的精彩讲授,内容涉及新加坡政府绩效审计、新加坡财政政策和预算管理、创新社会管理、新加坡政治架构与公务员管理等课程。每一天都会面对不同风格的讲师,每一天都会听到不同类型的讲座,每一天都会感受到思想火花的冲击。近距离地接收多位教授专家的精彩传授,时时能引起心灵的共鸣,期间的感觉是期待、幸福和充实。
    而在诸位讲师的授课过程中都无一例外提到了新加坡的“精英治国”的国家人才战略,新加坡的成功有赖于多方面的因素,但正确的人才战略无疑是一个重要的关键原因。作为一个原本没有任何资源、人口仅500万的小国,新加坡能成为“2010年世界竞争力第一”的新兴发达国家,其“人才立国,人才治国” 的做法经验,值得我们借鉴与思考。
    一、新加坡的人才战略概述
    李光耀先生曾经说过:“把一个民族的天赋才能金字塔转化为专门技能(经过训练的才能) 金字塔的彻底程度, 是决定有关社会所取得的成就大小的重大因素。”要把天赋才能的金字塔转化为专门技能的金字塔,最重要的途径就是教育。新加坡政府一再强调, 新加坡人稠地狭, 资源匮乏, 惟一可贵的是它的人力资源,而人力资源的开发最终取决于教育事业的发展。所以,政府始终把人力资源开发和发展教育作为国家经济发展战略的一部分。新加坡的教育经费占历年财政支出的第二位(仅次于国防开支)。早在1991 年就赶上或超过了发达国家,高于美国和日本。新加坡在人才方面的做法,一是实行全民教育与精英教育相结合制度。根据学生个性特点、兴趣爱好,充分挖掘潜能,实行因材施教,不求人人都去上大学。从小学到中学,从中学到大学,层层分流,不断发掘和筛选本土拔尖人才,并为他们提供顺利成长的“快捷通道”。非常重视精英人才的培养教育,从学生上大学之前就开始实施精英人才培养计划,送他们到世界名牌大学深造,锲而不舍地培育国家栋梁之材。二是在发展基础教育的同时发展职业技术教育, 注重对政府职员、在职工人进行各种形式的专业技术培训,致力构建全方位、多层次、宽领域的培训体系。不管是公务员还是企业员工每年都必须参加培训,提高人才的岗位能力、服务素质。政府成立专门的机构指导在职员工和政府职员的技术培训,以提高他们的技能素质,如新加坡公务员每年培训不得少于100个课时、设立了培训职工的技能发展基金以作为奖励企业培训职工的费用。为此,新加坡拥有众多师资力量雄厚的专业培训机构,不仅为各行各业培养了一大批精英人才和实用型人才,而且成为亚洲国家人才培训的重要基地。三是走向海外借力发展,广招贤才为我所用。新加坡政府为了吸引人才,推出了各种各样的有针对性的计划,比如国外人才居住计划、减少就业障碍计划、技术移民计划、外籍人士居留权计划、特殊移民计划等,尽可能地为外来人才提供施展才华的舞台。同时新加坡政府为相当数量的外国留学生提供奖学金,条件是要求他们在入学前签署协议,承诺毕业后必须为新加坡服务6年左右时间。正如李光耀先生所说,新加坡引进一百个人才,尽管他知道绝大部分人才都是把新加坡当跳板跑到美国去,但只要在这一百个人才里面留下五个新加坡也赢了。而正是基于这种最具危机意识和前瞻性的“人才建国、人才立国” 人才战略,大量的人才资源支撑了新加坡经济社会事业的全面发展,实现了从生产加工基地到制造业基地到总部基地“三级跳”的经济转型。
    二、基层审计队伍的现状
    而人才同样是加快推进审计工作转型的关键。审计署《2008年至2012年审计工作发展规划》指出:“坚持以人为本,以提高审计人员依法审计能力和审计工作水平为核心,着力打造政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计干部队伍,充分发挥审计保障国家经济社会运行的‘免疫系统’功能。”审计机关正处于从传统向现代审计转型的关键阶段,基层审计工作面临着许多新的问题与挑战,从审计机关的实践看,队伍建设问题已成为审计工作创新转型中的一大瓶劲。
    ㈠老的矛盾制约审计队伍的发展
    一是专业结构较为单一。长期以来,在人们的思维定势中审计工作以财务、会计等专业知识为基础,因此,基层审计机关工作人员大多是财会类专业出身。但随着审计领域的不断拓展,审计职能以监督为重向以监督与服务并举转变,审计工作还涉及到宏观经济、管理、法律、工程、环境保护、计算机等各相关专业。现阶段,基层审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距,如常熟市审计机关现有一线审计干部25人,其中会计专业16人占64%,工程专业7人占28%,而计算机专业仅有1人,占4%,这与现代审计的要求极不适应。而新加坡审计署92%的审计人员是研究生,除了会计专业,38%的审计人员是工商管理、定量调查等专业人士。因此干部队伍专业结构的单一,复合型人才的匮乏,不利于审计创新与转型工作的快速推进。
    二是年龄结构成“杠铃型”。现代审计是一项年轻的事业,但令人忧虑的是,基层审计队伍年龄结构成“杠铃型”现象十分明显。一方面,目前,基层审计人员相当一部分是审计机关组建初期进来的,审计龄一般都在20年以上,年龄大多45岁以上,往往习惯于有效的传统工作方式方法,凭老经验办事,接受新事物、新知识机会少,应用现代审计技术动力不足。一方面,近几年,基层审计机关虽通过事业编制方式输入了“新鲜血液”,但年龄大多在30岁以下,审计业务还不够熟悉,审计干部队伍青黄不接。
    三是工学矛盾突出。长期以来,基层审计人员忙于审计完成任务,疲于奔命的现象非常突出,无法从根本上保证学习的时间和精力。况且,由于任务重、时间紧,审计人员经常外出审计,审计机关人事教育部门也难以很好地协调好工作和培训的关系,工学矛盾的怪圈始终未被有效打破。影响审计业务水平的提高。同时,目前审计干部业务培训也跟不上形势的需要,还没有一套系统、规范和科学的业务培训教材。受资金、师资、场所等限制,干部岗位培训也远远适应不了新形势发展需要。
    ㈡新的矛盾制约着审计创新转型工作的推进。
    1、审计转型理念未到位。传统审计的惯性思维仍占较大空间,在审计工作中对发现问题、分析问题、判断问题上,往往思维趋于定势,思想趋于保守,左顾右盼,瞻前顾后,工作中照搬硬套,因循导距,安于现状,习惯遇事靠“本本”,办事等“红头”,处事看“风头”,缺乏开拓创新能力。现代审计的理念还没有真正渗透到每一位审计人员的思想和实际行动中去,审计转型工作与现代审计的要求还有较大差距。
    2、审计人员宏观思维欠缺。当前,我国正处于社会转型、经济转轨的历史阶段,宏观层面矛盾和问题多,地方党委、政府更希望审计机关在体制、机制、制度、政策、管理以及一些带有全局性、宏观性的热点难点问题等方面提出建设性、可操作性的意见和建议。从实际情况看,绝大多数审计人员宏观意识有所增强,但如何真正围绕中心、服务大局,以战略的思维,从宏观的视野来辩证地分析和发现问题,提出完善的意见和建议,使审计在更高层次上发挥建设性作用还有不少问题需要研究。
    3、现代审计技术方法运用不够。大多数基层审计人员满足于面上的计算机技术运用水平,整体应用还不够深化,特别是数据分析、模块制作、多维图像处理等技术运用不够普及,信息系统审计、远程联网审计还未步入正常化、规范化渠道。
    三、基层审计机关队伍建设中面临问题的成因
    一是人才引进困难。作为基层审计机关,在工资待遇、职业发展规划方面与其他一些行业相比有一定的差距,且由于审计工作专业性强、技术能力要求高、工作任务重,一些高技能人才往高收入行业挤,审计机关难以吸引具有丰富经验的社会人员和优秀毕业生的加入。
    二是公务员招考缺少审计业务测试。公务员考录是基层审计机关进人的主要渠道之一,但基层审计机关进人人数少,形不成一定的规模,当地人事部门在组织公务员考试时不设置专业测试,将专业性很强的审计部门当成一般公务员的考录,造成有用专业人才进不了,一些专门应付公务员考试的“专业户”推不掉。
    三是考核激励机制的缺失。绩效考核是审计工作的指挥棒,是实现奖优罚劣的重要举措。眼下,基层审计机关尚未制定具体的工作绩效考核制度,仅通过竞争上岗、职务晋升、年度考核等有限措施,审计人员工作业绩、工作态度、工作成果、素质能力无法充分衡量,也间接地引发了部分审计人员思想中“工作干多干少无所谓、干好干差一个样”,“多干不如少干”、“干得越多,差错越多”的不正确认识。
    四是审计文化的缺位。审计文化是审计活动中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则的总和,是变革时代审计工作发展的基点。当前,基层审计机关普遍存在着重视审计业务工作和指标的完成,忽视审计人员个人价值观念;注重改善审计人员物质生活和机关办公条件,忽视审计人员心理和精神需求等问题。这些问题,不仅影响审计人员自身发展,影响审计队伍稳定,也会阻碍审计事业更快更好地发展。
    四、借鉴新加坡理念的启发
    借鉴新加坡“精英治国”理念,确立“人才立审、人才兴审”,积极探索现代审计人才管理机制,立足于基层审计队伍建设现状,重新审视审计人力资源管理现状,牢固树立科学人才观,以人为本,积极探索实施审计人才战略,主要包括以下几方面:
    一是建立完善的审计人员绩效考核制度。积极探索建立和实施科学合理的审计工作绩效评估制度,采取定期考核和日常考核、定性考核和定量考核相结合的方式,客观公正地评价审计人员的工作绩效,重点突出工作质量、审计成果、信息宣传、先进审计技术方法的运用及相应的审计成本。对审计绩效突出的给予政治、物质上奖励;对工作不力、拖拉散慢,得过且过,业绩平平的,给予告诫。绩效考核制度的实行,可以有效地解决角色错位、无人负责、管理松懈甚至有令不行、有禁不止的现象,为加强审计队伍的管理,发现、培养、选拔优秀人才提供可靠的依据。
    二是建立人才合理流动机制。实行审计人才横向交流制度,基层审计机关可分批轮派优秀人员到横向部门和乡镇街道挂职锻炼,增强业务认知能力,拓展宏观思维,在丰富干部基层工作经验的同时,推动基层审计机关加快审计转型;实行基层审计机关内部轮岗制度,加速现代审计复合型人才的培养;加大审计人才的对外引进力度,积极争取引进高层次的审计人才,输入新鲜“血液”,增强队伍活力。
    三是审计人力资源整合制度。整合审计人力资源是一个系统工程,其基本目标就是优化人才配置,产生1+1≥2的效应。要建立各类专业人才库,在大型的审计项目中实现联组审计,发挥部门人才的共有优势,最大程度地发挥人才的协同效应。实现机关体制外的人才借用,充分借助社会“外脑”资源为提升审计工作质量服务。
    四是审计创新培养制度。通过建立完善年度培养目标、任务、措施等制度的健全和完善,抓住一定时期影响审计工作发展的关键问题,通过参观交流、研讨会、审计论坛、下达审计科研任务等各种形式,重点突破,营造审计人员创新的氛围,积极培育审计人员的聚合式思维、发散式思维,勤于思考,善于研究,并注重创新途中的支持和理解,最大限度地激发审计人员的创新热情,激活审计人员的创新潜能。
    五是加大审计教育培训力度。新加坡已经把不能按规定要求完成学习任务作为一种违法行为。构筑终身学习教育制度,已成为国际上普遍的做法。基层审计机关应当制定和推行一整套行之有效的刚性学习制度,让大家切实感到不学习就有可能失去审计的资格。审计工作是一项“智力型”职业,在日常中要舍得把重要岗位、关键岗位的审计人员腾出时间来进行脱产型的“充电”、“洗脑”、“换脑”式培训,调整知识结构。同时,要注重培训内容和培训方式,根据不同层次和不同情况分级分类实施。在培训方式上,通过“走出去,请进来”等形式多样的教育方式,使基层审计人员有更多时间、更多机会去学习,有效地克服工学矛盾。在培训内容上,要抓资质教育、素质教育、廉政勤政教育、宏观经济形势分析研究、改革前沿信息观察、审计专业技能、计算机审计应用等多方面培训,优化干部队伍的知识结构和专业结构,培养审计工作的中坚力量。
    六加强审计文化建设。审计队伍的发展,离不开审计文化的支撑。温家宝总理在视察国家审计署工作时,对审计人员提出了“坚持原则、敢于碰硬;严谨细致、客观公正;廉洁自律、甘于奉献;与时俱进、开拓创新”的要求,这是当前审计机关审计文化的核心。要紧紧抓住审计文化的基本内涵和核心价值,广泛开展文化宣传,深入开展文化研究,营造浓厚的审计文化氛围。要实行文化管理来凝聚人心,发挥审计文化的整体功能,鼓励审计干部追求“自我实现”的机会,增加其归属感、荣誉感和使命感。(王瑛)
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