金融危机逐渐影响实体经济发展，扩大内需成为稳定经济增长的重要手段，民生优先，适时的调整分配秩序，不仅保障经济健康运行，而且有利于增强经济发展后劲。当前，企业面对运营过程中出现的种种不确定变化与风险，更容易使那些造成以往收入分配不公的相关体制积弊得以显现。这就决定越是在金融危机的强力冲击的情况下，在收入分配问题上，越是要对效率有更大诉求。对不合理的收入分配制度更应进行及时有效的清理，对过去种种不公平与不平等的非市场阻碍因素进行全面优化，才能产生强大的激励功能，使刺激消费扩大内需的诉求得到最大程度的实现。

    中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。

    要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。该企业作为一家生产型企业（以下均简称为XX企业），资产规模和盈利水平均居行业前列，且成立时间较早，所属二、三级单位众多，是我国中央企业的典型代表，能够反映当前国有企业存在的一些普遍性问题。本次调查采用事件分析方法，探讨国有企业薪酬体系存在的一些突出问题。

    一、薪酬增长机制和结构的调查

    （一）职工收入增长情况

    XX企业拥有职工十几万人，近六年的时间，企业利润总额增长了13倍，同比职工工资增幅不足1倍。工资性支出在XX企业的总产值的结构比例呈明显下降趋势，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅为3.52%，而企业高级管理层与一般职工收入的差距却由5倍激增至23倍。
     
    调查表明：收入分配增长机制存在缺陷，广大职工未能分享企业效益高速增长的“盛宴”。事实上，多数企业效益的大幅增加一定程度上是以减缓职工收入增长为代价，企业高额利润的背后隐含侵占职工的利益因素。随着我国经济的稳步增长，企业集团的盈利水平稳步提升，但是广大职工的收入增长却远落后于企业效益的增长（个别垄断高工资行业除外），特别是一般职工的利益，甚至出现了收入“缩水”现象。

    （二）企业内部群体薪酬差异情况

    XX企业实行以岗薪为主的工资分配模式，生产服务岗位为主体，管理技术岗位为核心的岗薪制度。对该企业最近一年的工资水平调查结果表明，管理及技术岗位年均工资5.02万元，生产服务岗位年均工资2.63万元，仅占管理技术岗位工资水平的52.40%，特别是其中的生产岗位职工占该企业职工人数的一半以上，人均年收入为2.72万元，仅为管理技术岗位平均收入水平的一半。

    管理层与一般职工收入差距较大，企业机关本部平均工资收入7.23万元，是该企业职工平均收入水平的2.73倍，企业负责人的工资收入更是高达职工平均工资的30.31倍。

    调查表明：尽管岗薪工资制度的实行在一定程度上实现了按劳取酬的分配原则，拉开了各岗位之间的薪酬差距，但是除直接证据表明企业领导人与普通职工收入差距拉大外，岗薪工资并未能科学体现职工的劳动价值。因为企业在划分岗位过程中，对岗位的界定存在一定模糊性，导致下属的不同单位之间对岗位认定上大相径庭，那么，在此基础上制定的岗薪工资难免会偏离科学、公平的宗旨。越来越多的企业意识到岗位的划分是实行岗薪工资的关键所在，XX企业曾聘请世界知名薪酬咨询公司提供专业意见，通过专业化的指导来破解岗薪难题不失为一种较好的尝试。

    二、薪酬调控和制约机制的调查

    （一）企业薪酬总额控制情况

    为促进企业经营机制的转变和经济效益的提高，从1985年我国开始实行工效挂钩，XX企业较早实行了工资总额同经济效益挂钩的分配模式。但是，在实际执行中，XX企业除按照工效挂钩核定的工资总额之外，每年仍计提部分工资。仅2001年至2006年，XX企业集团合并报表范围内在工效挂钩的工资总额之外另行计提工资16.7亿元。特别是在2005年后，国资委对XX企业工效挂钩方案的批复明确规定要求其严格执行工资总额同利税总额挂钩，但2005年至2006年，XX企业仍违规自行计提工资总额4.31亿元。

    调查表明：工效挂钩体制的初衷就是通过调剂企业工资总量促进企业经济效益的提升，但企业以各种名义在工资总额外列支职工工资，破坏了工效挂钩这个“蓄水池”的功能，削弱了国家对企业工资总量的宏观调控功能。

    （二）薪酬监督管理情况

    XX企业薪酬体系逐步完善过程中，形成了多种分配制度并存的格局，与之相匹配的监督制约机制却未建立。在调查过中发现了以各种形式违规取酬问题。比如：职工以兼职为名在所属账外的公司违规领取奖金；逃避审批程序，与个人签订虚假劳务报酬合同，额外向个人支付奖金；虚构假名套取资金向有关领导发放报酬；企业领导人在兼职公司领取薪酬等问题。

    调查表明：由于该企业下属单位众多，仅选取了部分单位的进行薪酬内部监管调查即发现了上述在国有企业中普遍存在的问题，表现在乱发放奖金和违规取酬问题突出。这此问题反映了企业内部薪酬制约机制缺失，工资制度规范管理方面仍待加强。

    三、企业用工制度的调查

    早在2003年，XX企业规定由集团公司本级统一管理各类形式的体制外用工，并严格执行申报审批制度，所属单位不得以任何理由，未经集团公司批准私自与单位或个人签订临时用工合同及协议。经调查，2004年至2006年，该企业体制外用工共计11.18万人，发生劳务费支出17.70亿元，而经过集团审批的体制外用工仅为6451人次，劳务费为0.31亿元，仅占公司审批额度的1.75%。

    XX企业由于历史包袱沉重，企业大量的富余人员形成了内部劳务市场主体，为解决和安置下岗人员，规定凡是体制外用工必须优先在内部劳务市场挂牌招用。但由于临时用工审批的无序管理，仅2004年，XX企业体制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期XX企业的内部富余下岗人员有29 430人。

    调查表明：XX企业组织结构较为庞大，下属的各级独立法人单位规模达数百家，对体制外用工的管理非常薄弱。体制外用工审批制度流于形式，形成企业一方面大量雇用外部临时用工，一方面企业内部又存在大量富余人员的局面，加大了人工成本，这种管理缺失的局面导致企业人力资源的严重浪费。

    另外，XX企业雇佣体制外用工与个人签订临时用工协议，以劳务费名义将工资性支出在管理费用中列支，调查的最近三个年度中，体制外用工工资性支出4.36亿元全部列支工资总额之外。其后果是不仅工资总额控制无法与企业效益真正挂钩，还导致了体制外用工人员的合法权益无法保障，少缴或者不缴社会保险问题时有发生，损害了广大职工的切身利益。

    四、国有企业薪酬改革进程中的思考

    对XX企业的调查所反映出的问题一定程度上折射出普遍存在于国有企业的薪酬弊端。党的十七大报告提出，要在初次分配领域处理好效益和公平的关系，在逐步提高劳动报酬当中建立职工工资正常增长机制和激励机制。国有企业在整个国民经济的地位决定建立完善的薪酬制度尤为重要，在整个企业格局当中应当发挥市场导向的作用。在中央政策指引和企业自主改革薪酬制度的进程中，在宏观层面和微观层面都取得了新进展，但同时也存在一定的问题。

    在宏观层面，主要问题是企业分配秩序混乱，分配行为不规范，劳动者劳动报酬权益受到侵害，企业职工工资水平增长速度相对于经济发展速度偏慢，某些行业、职位工资水平过低，收入分配关系不合理。政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。企业利润的增长一部分原因来自成本超常压缩。其中，劳动者报酬的减少是重要方面。从企业生产成本的构成上分析，这几年我国企业设备等固定资产以及原材料等成本减少缓慢，特别是资源、能源价格上升，成本刚性较大。通过减少这类项目的成本来增加利润难度很大，而劳动力成本成为企业减少成本增加利润的目标。企业通过减少劳动力数量、增加工作时间、减少劳动力报酬，在人力成本方面挖潜来提高利润水平。我国过剩的劳动力现状，为企业大幅度降低劳动力成本提供了客观条件。

    在微观层面，主要是企业薪酬制度改革仍缺少先进理念指导，缺乏战略引导，基础管理薄弱，薪酬制度设计不够科学，内部分配关系没有理顺。国有企业的收入分配激励和约束机制尚未真正建立，导致国有企业经营者与职工收入的差距不合理扩大，企业普通职工工资结构差异未能体现公平、效率原则。特别是在长期以来的工效挂钩考核背景下，国有企业管理层为完成国家下达的以利润为核心的考核指标，为了实现政绩，一边以改革改制为名大量减员，另一边却又临时从社会上大量招收聘用人员，减少劳动力成本，导致“同工不同酬”现象普遍存在。对于整个社会而言，如果劳动力成本长期低于劳动力再生产的成本，甚至低于劳动力简单再生产的成本，一个国家的产业将难以维持竞争力，更难进行产业升级。

    五、建立科学的国有企业薪酬制度

    面对困扰国有企业的薪酬难题，如何化解难题与矛盾，不断制定和调整符合企业发展需要的薪酬制度才是当务之急。应在正确的改革思路的指导下，采用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，通过上下联动，把价值追求、价值创造、价值评估环节与价值分配诸环节衔接起来，从微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。

    第一  搭建现代人力资源管理平台，建立科学的薪酬分配制度。以现代人力资源管理理念为指引，按照现代企业制度运行规范，建立与相关配套改革有机衔接的职工薪酬管理系统。

    一是通过科学的评估人力资本价值，设计薪酬定位。在梳理业务管理流程基础上，构建合理的组织机构、正确划分管理责权，根据执行业务管理流程的需要与组织机构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估，真正的发挥岗薪工资的激励作用。

    二是科学的薪酬激励机制，既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，获取良好的经济效益。薪酬激励不仅是货币激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。根据企业特点，将短期激励与长期激励相结合、变动激励与稳定激励相结合，充分调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性。

    三是借助中介咨询机构专业力量，扩充企业薪酬设计“智囊团”。聘请专业机构为企业量体裁衣设计薪酬制度，将外部“智力”引入企业薪酬决策层，不仅吸收先进的经验，还避免企业内部各方利益博弈造成整体利益受损的弊端。

    第二  发挥工资收入分配宏观调控的作用，引导企业建立正常的工资决策和增长机制。建立健全企业收入分配宏观调控体系，严格工效挂钩执行纪律，创新工效挂钩清算方式，积极稳妥的推进工资总额预算管理制度，推动新分配格局的建立。改进对国有企业工资总量的管理办法，单纯的利润类考核指标给企业人为调剂当期利润留下很大空间，尝试通过推行基于EVA等衡量企业价值指标的考核机制，将企业价值增值与工资总量相挂钩，建立企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制。解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，创造出良好的国有企业激励环境，以保证国有资产的保值、增值。

    第三  改革国有企业用工制度，逐步建立完全按劳分配的机制。解决国有企业职工身份不同的“双轨制”后遗症，体制外用工与正式职工同工不同酬的问题日益得到关注，实现同工同酬是社会科学发展的需要。用工体制的改革涉及面广，影响宽泛，且面临诸多棘手问题，需要国家、企业和社会充分发挥自身使命感，抛弃片面强调局部利益观念，共同推动此项改革的开展。具体的讲，国家通过对企业的考核逐步施加影响，企业在自身承受范围内逐步实现用工制度统一化，职工本人应不断提高职业技能，以适应企业的岗位需要。

    国有企业的薪酬制度有其特殊性和复杂性，存在的问题有一定的相似性和普遍性，但在具体每个企业的薪酬制度改革中，面临着各自的评估改革点的风险和企业承受能力，仍需根据企业的实际设计合理的薪酬制度。同时，薪酬制度往往随着整个经济的结构性调整和国有企业的改革进程而不断变化，随着国情、企情的不同而具有不同的个性化特点。因此，要用动态变化发展的观念来考虑企业薪酬体系建设，把握时机，适时建立公平的国有企业薪酬体系发挥调节功能，实现市场对劳动力资源的优化配置与利益分配，最大程度地使生产力要素中的人的要素活跃起来，助推中国经济健康运行。

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