党的十八届四中全会决定提出“强化上级审计机关对下级审计机关的领导。探索省以下地方审计机关人财物统一管理。推进审计职业化建设。”《国务院关于加强审计工作的意见》要求“着力提高审计队伍的专业化水平，推进审计职业化建设。”但当前基层审计队伍建设还存在诸多不足和困难。必须引起高度重视，采取切实措施加以改进和加强，才能保证审计职业化建设的顺利推进。

一、区县审计职业化建设面临的问题

（一）人员青黄不接。审计工作是一项体力、脑力劳动都相对较重的工作，特别是在当前审计任务越来越重，审计项目规模加大的情况下，常常要加班加点，上山下乡，连续作战。完成审计任务不仅需要敏捷的思维，丰富的经验，而且还需要健康的体质，充沛的精力，这就要求审计机关不断补充新生力量。从目前来看，区县审计队伍年龄结构不合理，审计人员大都是审计机关成立之初进入的，中老年审计人员比例偏高，业务骨干集中在40至50岁这个年龄段。而30岁左右的人员严重短缺，近些年虽然新进了部分人员，但培养业务精通的审计人员也需要一个过程，“青黄不接”的局面比较严重。造成有些审计机关虽然在岗人员不少，但实际胜任工作的人员不足。

（二）专业基础薄弱。尽管目前本科及本科以上文凭占比近50%甚至更多。但实际上，审计人员中真正大学本科毕业的科班生少之又少，目前的学历大多数是参加工作后，通过电大、函授、党校培训班等途径学习取得的。从某局审计人员学历上来看，正式大学本科毕业的仅为3人，只占全体审计人员的10%，专科2人，占7%，其它的初始文凭大多为中专，以及高中文凭。本科以上学历基本是工作后经过“镀金”取得，而且取得的学历与审计专业不对口，学历水平与实际素质不对称；同时，相当一部分审计人员没有会计、审计等审计工作相关专业技术职称。

（三）复合型人才缺乏。新形势发展对审计人员提出了新的更高要求，要求审计人员要做“一专多能”的“复合型”人才。但区县大部分审计人员只是偏重财务方面的知识。既懂财务审计，再掌握财政、金融、投资、绩效等现代审计所需专业知识和宏观管理知识，又有良好的口头与文字表达、计算机应用和外语运用能力的审计人员很少。虽然大部分审计人员基本能完成审计工作，对其中较高层次如绩效审计、资源环境审计、专项审计调查、计算机审计等含金量较高的审计项目，则由于知识结构相对单一而不能完全开展，只能依赖股室骨干力量协作完成，很多重点审计项目集中在少数几个审计业务骨干身上，重点项目一多，人手就不够。

（四）理论政策水平不高。从表面上看，审计是一项业务工作，只要掌握业务技能就行，其实不然，审计人员需要有较高的思想理论素养和政策水平。审计人员如果在学习上没有与时俱进，没有丰富的理论知识，视野狭窄，眼光短浅，尤其是对改革开放中出现的新情况、新问题缺乏辩证认识和科学判断，会影响审计工作的质量和层次。如目前，受理论素养的制约，有些审计工作还在就审计论审计，有些审计报告就不能提出有份量、高质量、针对性强的审计建议，抓不住重点，查处问题局限在无关紧要、不痛不痒的地方，凭习惯、靠经验看待新问题。不能与时俱进地从改革发展角度去认识问题、分析问题、解决问题，审计成果转化受到局限。

（五）审计技术手段不新。随着审计环境的进一步发展变化，会计电算化、软硬件开发水平以及网络技术进展迅速，传统的审计技术和审计手段已经受到严峻挑战。客观形势要求审计人员不仅要掌握计算机辅助审计技术，而且要应用现代审计技术和方法。从目前区县审计机关来看，审计人员运用常规的检查、查询、监盘等方法较多，运用问卷调查、分析性复核等就较少。运用计算机审计的能力也较有限，少部分审计人员不能运用计算机开展审计，使用数据库技术进行分析、能够开展信息系统审计的比率就更低了。

二、存在问题的成因分析

存在上述问题及不足，既有客观原因，也有主观因素。主要有以下四个方面：

（一）进人标准不严。目前，我国实行的是行政型审计管理体制。虽然《审计法》第九条规定：“地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作”。但审计机关人财物的决定权在本级党委、政府，党委、政府在审计机关人员安排上考虑到本地实际，不可能单独给审计机关实行过多的政策倾斜。一方面受编制限制，审计机关难进人，有的区县审计机关好几年没有人员进出；另一方面，在进人上没有把好入口关，没有严格执行审计人员的专业化标准，不少审计机关工作人员并不具备专业化基础，有些审计人员基本上是到审计机关工作后“现学现卖”。

（二）用人手段不活。随着审计业务的不断开拓和细化，区县审计机关审计资源却十分有限。在这种情况下，区县审计机关用人手段也比较保守。一方面鞭打快牛，把重点任务、重点项目压在为数不多的主要骨干力量上，使骨干力量满负荷工作，难有时间总结提高；另一方面，对年轻人、新进人员、学历素质较低的人员，在使用上不大胆、不放心，没有给他们压任务、压担子，使部分审计人员成长不快，责任心不强。对内干部轮岗交流不多，大多数审计项目由一两个人自始至终，有些审计人员甚至在某个行业一干多年不能轮岗交流，审计实践经验单一，难以提高综合素质。

（三）岗位培训不力。基层审计人员少，任务重，参与业务培训缺乏时间上的保障。业务培训虽有目标、计划和要求，欠缺实效性、针对性和实用性。提倡自学，培训方式大多进行集中培训，集中讨论、课题研究和审计实务分析、案例教学较少。目前基层审计机关人员学历大部分都在专科以上，其实业余学习并没有实质性提高业务能力，有些审计人员工作时间较长不能担任重大项目审计组长。

（四）激励机制不优。由于审计人员职业保障制度尚未出台，国家审计人员待遇与其他行政机关一样，严格按照公务员工资政策执行。在审计人员考核上，存在吃“大锅饭”的问题，缺乏行之有效的激励机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。基层审计人员工资、津贴等待遇与其业务能力高低、职称职级、工作实绩无直接关系。如，虽然《审计准则》明确了审计组长负责制，但对审计组长的担任资格、责任、奖惩并没有可操作性的规定。审计人员的提拔使用也主要不是看其业务能力水平，每年的党员、公务员考核也都是非常主观，大部分还是没有摆脱论资排辈的籓篱。如此一来，审计人员思想保守僵化，干劲不足，学习热情不高，进取精神不强，能力提高不快。

三、加强区县审计职业化建设的对策

加强区县审计职业化建设，应标本兼治，改革创新，从以下几方面努力：

（一）严格进人标准。以探索省以下地方审计机关人财物统一管理为契机，上收审计人员管辖权，实行审计专业技术资格制度，按照规定条件和程序选用审计人员，确保所进人员具备审计工作相关知识、学历、资格、经验等专业基础。当前，上级审计机关要帮助基层争取政策，将区县审计机关的事业编制过渡到行政编制，促进审计执法的合法化。或者实行公务员和专业技术并行管理模式，审计人员除了作为国家公务人员纳入正常的公务员考核及福利待遇外，还应注重技术职称和工作实绩，规范审计技术津贴。

（二）拓宽培养渠道。要积极利用多种形式，拓宽区县审计队伍的培养渠道。对内要把道德素质好、业务能力强、文化水平高的年轻干部，积极提拔到领导层中去，尽量实现审计人员内部提拔；对外要把组织协调能力强的干部，主动向组织部门推荐，提高审计人员工作积极性；开展区县间审计人员的业务交流，选派业务骨干到上级审计机关“挂职”锻炼和审计机关内部进行“轮岗”交流。

（三）加强业务培训。应注重技术方法，实现理论培训与实战培训相结合；制定中长期审计人员培训计划，分期分批对审计人员进行集训；鼓励审计人员参加业务对口的在职学历教育和专业职称考试，使学历职称教育成为提高业务能力的重要手段；在安排审计组时，尽可能实现老中青相结合，实现“以老带新、以新促老”；要坚持全面培训，注重提高现场审计能力，还要学习写作技巧、综合分析等培训，使审计队伍整体的知识结构实现多专业、多领域、多层次化，并相互补充利用；要坚持学用结合，强化实践锻炼。要求基层审计人员加强实践锻炼，增强学习的自觉性和针对性，坚持向实践学，学以致用，在工作中学习，在学习中工作，切实将理论运用到审计实践当中来。

（四）整合人力资源。要充分发挥审计人员不同专长，要尽可能地把业务性较强的审计项目安排在对口专业股室，提高工作效率和效果。在审计工作中，又要善于打破股室界限，合理整合配置审计人员，提高审计资源利用效率，最大限度发挥审计职能作用。同时，提倡领导班子成员担任重大项目审计组长，深入审计一线落实审计工作，便于审计力量的调度和审计工作协调，缓解审计力量不足的问题。

（五）完善激励机制。要不断加大考核力度，建立健全考核制度，特别要建立人才激励考核机制。要明确奖罚标准，罚懒奖勤。坚持能者上、庸者下，能上能下的原则。建立健全公开、公平、公正的人才培养与选拔机制，突出学习效果、工作实绩在干部奖惩、选拔任用中的份量。在提拔、使用干部时，坚持用人标准，让实绩说话，切实把高素质的审计人员选拔上来，从而全面提升审计人员的整体综合素质。（向顺鹏）